Rocío Suanzes, (In)visible Talent: ”La diversidad tiene que ser una consecuencia lógica y no una imposición”

  • Viernes, 18 Noviembre 2016
1610-wat-rh-suanzes

WOMENALIA.- ¿Cómo nace la idea de crear (In)visible Talent y cuáles son sus objetivos?
ROCÍO SUANZES.- Tenía que hacer un proyecto de máster, y vi claramente un nicho de mercado en temas de diversidad. Quería darle un enfoque mucho más empresarial a la gestión de la mujer en el entorno profesional, elevar el discurso, y enfocarlo a resultados. Las empresas que gestionen la diversidad y apuesten por el trabajo flexible conseguirán una gran ventaja competitiva frente al resto, y serán las únicas capaces de innovar y adaptarse a la nueva realidad del mercado.

Nuestro objetivo inicial era crear una plataforma enfocada en empleo flexible, un nuevo perfil de profesionales que hemos llamado #FLEXERS, pero España va bastante por detrás en cuanto a flexibilidad laboral se refiere, así que primero teníamos que concienciar de los beneficios que esto supone y estamos en ello.

W.- ¿Cuál es vuestra metodología de trabajo y a qué tipo de empresas os estáis acercando? ¿Qué tipo de empresas encajan en vuestra filosofía?

R.S.- Somos una consultora especializada en talento y diversidad. Todos nuestros consultores y colaboradores tienen un background empresarial, hablamos el lenguaje de las compañías y estamos muy enfocados en conseguir resultados y medir el impacto. Acompañamos a nuestros clientes en la construcción de entornos diversos y flexibles donde se puedan desarrollar todo tipo de personas. Para nosotros la diversidad tiene que ser una consecuencia lógica y no una imposición.

W.- Háblanos algunos de vuestros logros hasta el momento con Invisible Talent. (Casos de éxito que hayáis tenido).

R.S.- Estamos realizando una serie de talleres en colaboración con el IE Business School por ejemplo, los #VISIBLEFRIDAYS, enfocados a dar recursos y herramientas para ser más visibles y avanzar en nuestras carreras que están teniendo mucho éxito. Hemos colaborado con empresas tan dispares como el BBVA o Kaleidos ayudándoles en sus procesos de selección o realizando talleres, que han gustado mucho y han impactado en su manera de percibir y afrontar la situación.

En octubre hablaremos de cómo enfrentarse a los primeros 90 días en una compañía, y en noviembre daremos una masterclass sobre Linkedin. Insisto en que son talleres muy prácticos en los que los participantes se llevan herramientas que pueden aplicar en su día a día para ser más visibles y avanzar en sus carreras.

W.- ¿Qué aspectos son fundamentales trabajar desde las empresas para crear equipos diversos?

R.S.- Hay que tener en cuenta muchas variables, pero es importantísimo que sea una decisión estratégica para la compañía. Hay que trabajar en varias verticales, empezando por la atracción o la comunicación y terminando por crear planes de desarrollo adaptados a cada persona.

W.- ¿Qué país es para ti un ejemplo de diversidad? ¿Alguna empresa en concreto?

R.S.- Los mercados anglosajones son para nosotros una referencia, países que han entendido que la conciliación no es solo cosa de mujeres, y que el trabajo flexible es el futuro del mercado laboral, nosotros vamos un poco tarde, pero se empieza a entender la necesidad de pasar a la acción.

W.- ¿Cómo ves a España en materia de diversidad?

R.S.- Mal. Avanzamos a paso de tortuga. En tema de mujeres por ejemplo, el Foro Económico Mundial dice que llegaremos a una igualdad real en 80 años, así que estamos trabajando para que sea antes. Y si no, ¿por qué estamos mandando a nuestras hijas a la universidad? A los hombres nadie les ha preguntado todavía, pero las encuestas dicen que el 60% de las mujeres quiere trabajar y tener una familia, mientras que el 20% quiere quedarse en casa y el otro 20% renuncia a ser madre. Trabajamos para la mayoría, de hombres y mujeres, que buscan un equilibrio entre su vida profesional y personal, sin que tenga que suponer un freno en su carrera profesional.

W.- ¿Qué tipo de herramientas utilizáis para medir el impacto de la diversidad en los equipos?

R.S.- Lo más importante es hacer una foto de la situación de la compañía al inicio. Establecemos objetivos cuantitativos con los equipos, implantamos medidas dependiendo de las necesidades de cada organización, y a través de KPIs medimos el impacto. Lo hacemos de manera cualitativa también, a través de encuestas de satisfacción y clima.

W.-¿Qué tipo de actitud suelen mostrar tanto empleados como directivos ante los planes de acción y sensibilización sobre gestión de la diversidad y del cambio?

R.S.- En materia de diversidad todavía queda mucha labor de concienciación, muchas empresas no saben a qué nos referimos, no tienen identificada una necesidad al respecto, pero sí, cada vez se le da más importancia. Las empresas empiezan a entender el impacto de tener equipos diversos.

W.- Las mujeres seguimos cobrando menos que los hombres, emprendiendo menos y teniendo más dificultades para alcanzar puestos directivos, ¿Creéis que no se está haciendo lo suficiente por alcanzar la igualdad? ¿Qué medidas se deben poner en marcha para alcanzarla?

R.S.- Bueno, en eso trabajamos. Como he dicho al principio creo que el enfoque tendría que ser mucho más empresarial, y basarlo en resultados. Ha dejado de ser una cuestión de justicia hace mucho tiempo. Una vez eliminemos los sesgos, y seamos conscientes de los beneficios, creando estructuras flexibles, la igualdad vendrá sola.

W.- Algunos expertos defienden que la igualdad se alcanzará cuando los millenials de hoy alcancen la madurez, en cambio otros más pesimistas la aplazan hasta dentro de más de 100 años, ¿Tenéis un pronóstico (en tiempo) de cuando se podría alcanzar la igualdad de género? ¿De qué depende de que se consiga con mayor o menor rapidez?

R.S.- Creo que no es un problema de edad. Para mí, insisto, la igualdad no tiene que ser una imposición, sino una consecuencia lógica de la estructura, cultura y valores de una compañía. Las empresas están cambiando sus estructuras rígidas por unas mucho más flexibles en las que las mujeres pueden hacer carrera profesional de una manera más natural, nosotros les apoyamos en esta transformación.

W.- ¿Es la primera vez que emprendes? ¿Qué obstáculos te has encontrado a la hora de poner en marcha tu proyecto?

R.S.- La falta de recursos y las pocas ayudas que existen en España para los autónomos, emprendedores o empresarios de toda la vida. Para mí todo tendría que ser mucho más flexible y ligado a facturación. Desde las contrataciones, hasta la devolución de préstamos, o el pago de impuestos. Aunque nosotros tuvimos suerte y encontramos inversión privada, a través del fondo Anima Ventures, el acceso a fondos no es fácil.

W.- A tu juicio, ¿qué aspectos, cualidades y/o competencias crees que deben mejorar lasmujeres para alcanzar sus objetivos profesionales y cuáles les muy válidas para liderar equipos?

R.S.- Creo que todos somos personas, que cada uno somos un mundo, y que precisamente son este tipo de estereotipos que preguntas los que muchas veces nos impiden avanzar. Si que es verdad que las mujeres nos tenemos que arriesgar más en general, y alzar la voz para que se nos oiga, pero un tipo de liderazgo más "femenino" por definición empieza a verse como necesario en muchas organizaciones.


¿Te ha parecido interesante este Contenido? ¡Descubre el resto de Women at RRHH by Adecco&DKV!

wat-rrhh-boton-navegacion

Con la colaboración de:

Descarga nuestra APP:

  • App Womenalia IOs en Apple Store
  • App Womenalia Android en Google play