Diversidad de género y capital humano en el mundo

  • Lunes, 04 Enero 2016
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Orientarse a la diversidad en el lugar de trabajo es un paso esencial en la construcción de una gran cultura; particularmente la diversidad de género es un tema relevante que las organizaciones deben buscar hoy día, teniendo en cuenta que hay un progreso significativo para lograr, antes que la mayoría de lugares de trabajo, una verdadera equidad de género.

Las mujeres aún están escasamente representadas en todos los niveles de la fuerza de trabajo mundial. Según el Informe de Capital Humano de Mercer 2015 entre el 60% a 70% de toda la población femenina elegible participa en la fuerza laboral del mundo, frente a más del 80% de la masculina. En mismo estudio realizado por esta organización, basado en 178 presentaciones de 164 empresas en 28 países, que cubren 1,7 millones de colaboradores, se explora la diversidad y se proponen algunas soluciones.

Las mujeres continúan detrás de los hombres tanto en la participación que tienen en la fuerza de trabajo como en la representación de las profesionales en los niveles ejecutivos
Las tasas actuales de contratación, promoción y retención de mujeres, son insuficientes para crear equidad de género durante la siguiente década
Los flujos actuales de talento moverán más a las mujeres a mejores roles para la próxima década, excepto en América del Norte.

1512-graficoPor países, el top ten de los países con más diversidad de genero desde el punto de vista de capital humano son: Finlandia, Suiza, EEUU, Japón, Suecia, Dinamarca, Nueva Zelanda, Dinamarca y Bélgica. El peso de la diversidad en los Países Bajos es notablemente mayor al del resto de países.
La pregunta ahora es ¿cómo pueden las organizaciones cambiar su mirada respecto a la diversidad de manera tal que se combatan efectivamente esas brechas? El estudio de Mercer resalta los factores que promueven actualmente la diversidad de género, con el objetivo de ayudar a las organizaciones a comprender qué es lo que más impulsa a la inclusión y así centrar sus esfuerzos en esto.

La información muestra que las organizaciones que tienen enfoques amplios y holísticos para apoyar el talento femenino, poseen flujos de talento más equiparables para hombres y mujeres, que aquellas que no lo hacen. Adicionalmente, Mercer encuentra que la responsabilidad formal tiene poca relevancia en el aumento de la diversidad de género cuando se aleja de un compromiso real por parte de los líderes.

En las organizaciones donde estos últimos son activos y están comprometidos con programas de diversidad, más mujeres están presentes en roles de liderazgo por toda la organización y hay más igualdad en los flujos de talento entre hombres y mujeres.

Otro factor clave de la diversidad de género es que la gestión activa del talento crea resultados más favorables que aquellos logrados por los programas tradicionales de diversidad, que se ponen en marcha para apoyar las necesidades de las mujeres. Las organizaciones que manejan activamente la equidad en la remuneración versus la apropiación de compromisos, aseguran el acceso, por igual, a las responsabilidad de pérdidas y ganancias, y apoyan proactivamente los acuerdos de trabajo flexible; esto también impulsa la equidad de género a una velocidad mucho mayor que la de aquellas empresas con programas tradicionales de diversidad.

Soluciones atípicas y programas innovadores impactan la capacidad de las organizaciones a largo plazo para retener el talento femenino. Por ejemplo, las soluciones personalizadas de jubilación y los proyectos relacionados con la salud han sido exitosos en ayudar a las organizaciones a tener una mejor atracción, desarrollo y retención del talento femíneo.

Asimismo, en este estudio se señala una estadística decepcionante del Banco Mundial, la cual afirma que las tasas de participación de la fuerza laboral, a nivel mundial, para mujeres entre los 15-64 años han decrecido durante las dos últimas décadas. La discrepancia entre la representación de mujeres y hombres es incluso más alta en roles de liderazgo: un solo un 5% de los CEOs de las 500 compañías de Fortune son mujeres, solo un 25% ocupan roles gerenciales, y menos del 19% tienen algún cargo en junta directiva.

Desde el impulso en 1980 a la equidad en la remuneración para las mujeres, las cosas se han estancado y está claro que se necesitan nuevas estrategias. Asegurarse de que sean partícipes por igual en la fuerza de trabajo, tiene implicaciones más amplias que fomentan una gran cultura. Los economistas han pronosticado que eliminar la brecha de las tasas de empleo entre género podría aumentar el PIB de los Estados Unidos en un 5%, de Japón en un 9%, de los Emiratos Árabes en un 12% y de Egipto en un 34%.

Las organizaciones pueden tomar informes como el de Mercer y usarlos como una hoja de ruta. Los elementos clave de la diversidad de género expuestos aquí pueden ser fácilmente aprovechados como un referente cuando se trata de identificar áreas de interés y estrategias de diversidad propias.


 

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