Carmen Polo, AXA España: "La brecha generacional es una oportunidad de trabajo cooperativo"

  • Jueves, 28 Enero 2016
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Con más de 25 años de experiencia en el área de recursos humanos en diferentes sectores, entornos internacionales y multiculturales, Carmen Polo es la directora de RRHH en AXA España.

Inició su trayectoria como becaria en el sector público y en la actualidad es miembro del Comité Ejecutivo de AXA España. A su vez, Polo es madre de dos hijos, esposa, hija, hermana, amiga, una todoterreno que se dedica con máxima pasión al desarrollo de las personas y a la transformación cultural de las organizaciones.

Entre sus próximos retos está el de seguir desarrollándose y aprendiendo como persona y profesional, para ser capaz de inspirar e influir en otras personas "para que no decaigan en su intento de seguir creciendo, formándose, exponiéndose, asumiendo riesgos y disfrutando de lo que hacen". Además, en el corto y medio plazo, tiene como reto acompañar a su compañía en la transformación del negocio "con el fin de ganar la preferencia de nuestros clientes, empleados y demás stakeholders".

WOMENALIA.- Recientemente habéis publicado la guía Más allá de los 30, ¿Cuál ha sido el objetivo de esta?
CARMEN POLO.- El objetivo del manual es dar unas pautas simples, inteligibles y adaptables a cualquier organización, testadas y con efectos positivos por los departamentos de RRHH de las diferentes compañías, con el fin de impulsar y mejorar el talento disponible, sin tener en cuenta la diferencia de género y claramente orientado para que las mujeres no decaigan en su intento de crecer, formarse, exponerse y pedir a las organizaciones lo que precisen para conseguirlo, potenciando su rol. Ha sido coordinado por la plataforma Isotes, recogiendo los casos de una decena de empresas como Altadis, Saint Gobain, Calidad Pascual, PwC y AXA entre otras, que han puesto en marcha medidas de ese tipo.

W.- ¿Qué programas estáis llevando a cabo internamente desde AXA para la promoción de la mujer?
C.P.- Fomentar la igualdad de oportunidades es una prioridad dentro de la estrategia de Diversidad e Inclusión en AXA. Por ello en 2009, y como pioneros en el sector asegurador, firmamos el primer Plan de Igualdad. En 2014, firmamos con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad dos acuerdos de colaboración a través del cual nos comprometimos a adoptar las medidas necesarias para aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos y en comités de dirección, así como, para fomentar la participación equilibrada de hombres y mujeres en su Consejo de Administración

Algunos de los puntos clave en nuestra estrategia para el fomento de la igualdad por razón de género son:

  • Gestión del CV anónimo: en los CVs se omiten los datos de género, estado civil, etc. en los candidatos finalistas a manager de negocio. 
  • Equidad de género en los programas internos de gestión del talento.
  • Desarrollo e implementación de “AXA Sponsorship Tándem”: cada miembro del Comité Ejecutivo esponsoriza a dos empleadas durante un año y medio para promover el desarrollo de mujeres a posiciones directivas.
  • Acciones de Sensibilización interna, como la celebración del Día Internacional de la Mujer. 
  • Protocolo de actuación ante situaciones de violencia de género que permite una reducción de jornada durante un periodo máximo de tres meses sin que dicha reducción afecte al salario.
  • Protocolo en caso de acoso sexual.
  • Baja maternal: las empleadas podrán llegar a cobrar el 100% de su retribución variable independientemente de su permanencia activa en el puesto.
  • Formación Online para trabajadoras en situación de baja maternal.

 

1406-wat-rrhh-digitalizacionW.- ¿Qué porcentaje de mujeres hay en los puestos de alta administración en la empresa?

C.P.- Actualmente en AXA estamos alrededor de un 25% los puestos de alta dirección desempeñados por mujeres y de un 35% en puestos de management.

W.- ¿Crees que existe un modelo de liderazgo femenino?
C.P- Sí, creo que en términos generales, y tal como algunos estudios demuestran, las mujeres desarrollamos una serie competencias emocionales que son una ventaja competitiva en el entorno actual y por las que se nos debería valorar de forma más decidida para cargos directivos. Entre ellas, destacaría la empatía, la capacidad de trabajo en equipo que fomenta una cultura colaborativa frente al individualismo, versatilidad, alta capacidad para resolver conflictos, de manejarse mucho mejor en la incertidumbre, etc.


1407-wa-rrhh-actualidad-millenialsW.- ¿Qué políticas de gestión de la diversidad estáis trabajando? 
C.P.- La gestión de la Diversidad forma parte de nuestro ADN empresarial, ya que no sólo tiene impacto sobre sus resultados, sino que también contribuye a la sostenibilidad futura de la compañía. Contar con equipos diversos fomenta el enriquecimiento personal, la innovación y es la clave para poder anticiparse a las necesidades cambiantes de nuestros clientes, la vertiginosa evolución tecnológica y la transformación de nuestros stakeholders. En definitiva, es una ventaja competitiva ante nuevos mercados cada vez más globales y cambiantes y un factor de crecimiento cultural para nuestros empleados.

Contamos con un equipo específico de Diversidad e Inclusión dentro de la Dirección de RRHH, que desarrolla cinco pilares: Diversidad Funcional, género, conciliación, diversidad por orientación sexual y diversidad generacional. Además, cuenta con dos órganos de gestión: el Council de Diversidad que supervisa el Plan de Diversidad; y un equipo de Embajadores de Diversidad. AXA cuenta, además, con un “Champion de Diversidad”, miembro del Comité Ejecutivo de la compañía y máximo representante de la materia. Un ejemplo que recoge la esencia de la Diversidad e Inclusión en AXA España es el vídeo titulado “En AXA nos ponemos en los zapatos del otro”.

W.- ¿Cuáles son las claves para que convivan de forma armoniosa talentos de diferentes generaciones?
C.P.- Conviven tres generaciones: Baby Boomers, Generación X y Generación Y. Por lo tanto, la gestión de la diversidad multigeneracional es imprescindible para fomentar sinergias entre los diferentes grupos de edad dentro de la organización, incrementar la motivación y clima laboral a través de la cohesión interna, y garantizar la transmisión del conocimiento clave de los empleados más seniors.

En este sentido, hemos lanzado el Programa de Reverse Mentoring. Se trata de una iniciativa en la que senior managers de AXA, son mentorizados por jóvenes empleados en nuevas tecnologías, redes sociales y las tendencias actuales. El objetivo de este programa es reforzar la comprensión digital de los senior managers y la orientación a cliente de los jóvenes empleados, generando así una relación informal entre las diferentes generaciones, donde dicha brecha generacional se convierte en una oportunidad de trabajo cooperativo.

Por otro lado y en relación a la diversidad multigeneracional señalar tres programas de atracción de talento joven:

  • AXA Graduate Program: pretende generar una cantera de profesionales con alta polivalencia, que tras afrontar itinerarios de desarrollos transversales y multifuncionales garantizar su desarrollo formativo y profesional.
  • Alliance for Youth: iniciativa lanzada por Nestlé, que reagrupa a grandes empresas del sector privado para luchar contra el paro juvenil a nivel europeo. El Grupo AXA se ha comprometido durante los próximos cinco años a ofrecer una oportunidad de empleo a 20.000 jóvenes.
  • Programa de Becarios AXA: para jóvenes universitarios que se encuentren cursando su segundo ciclo formativo, posgrado o master y ofrecerles la oportunidad de realizar prácticas profesionales en la empresa, comprometiéndonos a garantizar su desarrollo formativo y profesional.

1407-wa-rrhh-presencia-mujerW.- ¿Qué políticas de conciliación tenéis implementadas y cuáles están por llegar?
C.P.- En esta línea, resaltar el programa de Teletrabajo AXA, dentro de nuestra política de flexibilización y agilidad del entorno de trabajo, cuyo objetivo es fomentar la conciliación entre la vida profesional y personal de nuestros empleados. Actualmente un 23% de la plantilla trabaja en esta modalidad y el objetivo es en los próximos años expandir esta modalidad de trabajo para el resto de colaboradores.

Señalar también algunas otras medidas como son:

  • Normativa de Conciliación publicada en 2012 y que recoge una serie de medidas para conseguir un mayor equilibrio entre la vida profesional y la vida personal, de cara a fomentar la igualdad de género y de capacidades diferentes a efectos de desarrollo profesional y satisfacción en el ámbito del trabajo.
  • Normativa de Lactancia acumulada por encima de lo legalmente establecido tanto para partos individuales como múltiples. Ejemplo: se duplica la lactancia acumulada en caso de parto de mellizos/gemelos.
  • Ampliación de 4 días del permiso paternal establecido legalmente.

Un 23% de la plantilla trabaja en esta modalidad y el objetivo es en los próximos años expandir esta modalidad de trabajo para el resto de colaboradores

W.- Dentro del área de RRHH de AXA, ¿cómo se está viviendo la trasformación digital dentro de la compañía? 
C.P.- La abordamos en torno a 3 ejes: por un lado, Sensibilización, con foco en el 100% de colaboradores y customizando las acciones por colectivos (managers, Sr managers), para garantizar que la estrategia y acciones, están adaptadas a las necesidades y roles de cada uno de ellos. Por otra parte, familias profesionales, en aquellas donde el impacto de la transformación digital sea crítica y también en grupos de interés y stakeholders, como pueden ser Agentes y proveedores. Nuestro objetivo es multiplicar el número de Sr. Managers y mentores digitales a lo largo del 2016. Destacaría el lanzamiento de Do you Speak digital: una innovadora plataforma de aprendizaje diseñada por el Grupo AXA, que nos permite conocer todo acerca del entorno digital y hemos implementado un potente programa formativo en Social Media.

W.- ¿Cómo incorporáis talento a la compañía?
C.P.- Las necesidades de la empresa son muy diversas, pero la experiencia y formación adecuada para cada perfil específico es un requisito imprescindible. Sin embargo, aunque es un requisito necesario no es suficiente. En AXA nuestro slogan de employer branding es: “Eres más que un Curriculum” ya que las competencias personales, así como la motivación y el componente aspiracional  son el factor diferenciador en la toma de decisión final. Para nosotros una alta orientación al cliente, inquietud hacia el entorno digital, capacidad de trabajo transversal y gestión de la incertidumbre ante un entorno cada vez más dinámico y global, son requisitos fundamentales.


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