Talent Relationship Management (TRM), o cómo retener el talento

  • Miércoles, 27 Mayo 2020
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El TRM (Talent Relationship Management) es una adaptación del CRM clásico a clientes, pero que se desarrolla a nivel interno, para evitar que los mejores profesionales se vayan de las empresas.

Partiendo de la premisa: Si una herramienta funciona con clientes clave, ¿por qué no utilizarla con empleados de alto potencial? El TRM aspira a convertirse en un recurso fundamental para la gestión de personas.

Para empezar es importante entender que el coste de reemplazo productivo de ciertos talentos puede oscilar entre 12 y 18 meses de salario. Al tratarse, además, generalmente, de perfiles con experiencia y cualificados, que superan el rango medio, podemos concluir que la pérdida de talento interno pude tener un impacto notable en el balance de las organizaciones. La disminución de la productividad, el tiempo invertido en selección y formación y las prestaciones asociadas pueden suponer pérdidas  que oscilan entre el 50 al 175% del salario anual de la persona, según un informe publicado por la Cámara Hispana de Comercio, por tanto, parece que las cifras indican de manera clara que, prescindir del talento no es una opción rentable para las empresas.

Pero entonces, con unos perfiles cada vez más inquietos y exigentes ¿cómo evitar esta fuga? Está demostrado que la identificación con la marca potencia la fidelización y el sentido de pertenencia, por eso, en gran medida, los programas de TRM buscan estrechar lazos con la cultura corporativa y multiplicar la identificación con sus empleados más talentosos. En este sentido, para mantener la implicación y motivación es fundamental que se sientan recompensados, no solo económicamente, sino también de manera personalizada y exclusiva, teniendo en cuenta sus factores emocionales y las aspiraciones de su carrera profesional.

En definitiva el TRM interno funciona de la misma manera que TRM externo. A través de un proceso sistemático de contacto proactivo y contenido relevante, que fomenta las comunicaciones vía móvil y email y ofrece opciones de servicios candidato, programas de fidelización e incluso aplica tecnología de búsqueda de puestos inhouse para estar seguros de que los empleados agotan sus opciones internas antes  de plantearse cambiar de empresa.

En este sentido, la comunicación y las intranets son fundamentales para alinear a los equipos con la estrategia de la empresa y mantener contacto fluido y directo con los "candidatos internos". El objetivo de los programas de Talent Relationship Management deben ser:

  • Promover herramientas como agentes de búsqueda de trabajo para sus empleados para que puedan recibir una notificación inmediata (en forma de email u otras opciones similares) cuando un trabajo de búsqueda de sus intereses esté disponible.
  • Crear programas de fidelización y motivación y mantenerlos actualizados en el tiempo. 
  • Generar programas sobre cómo participar en la planificación de la sucesión, si los recursos lo permiten.
  • Patrocinar encuentros internos para empleados de modo que puedan ser considerados para las transferencias internas.    
  • Comunicarse activamente con directores de recursos humanos en los beneficios para la empresa de permitir a sus empleados a buscar otras oportunidades internas.
  • Crear campañas de marketing relacional, o dirigidas al público interno, que están programado para un máximo impacto. Por ejemplo, llegados los 2 años de permanencia en la compañía sería un buen momento para enviar un correo electrónico a los empleados, recordándoles las oportunidades de carrera internos, o realizar encuestra internas de engagement y expectativas.

En definitiva, los programas de TRM persiguen permitir y fomentar la interacción, reforzando el talento mediante dinámicas que produzcan un feedback productivo y consigan retener el talento d elas compañías, para evitar costes estructurales innecesarios y problemas de desafección internos.