La internacionalización como reto: el perfil del empleado internacional

  • Jueves, 14 Mayo 2015

Otro reto es la gestión de los tiempos y las expectativas de respuesta. Primeramente, la parte horaria. Trabajar con Australia o Perú en un mismo día hace que las jornadas sean muy largas. Luego está cómo se gestionan los tiempos entre un costamarfileño y un alemán. Hay que añadir que existen prejuicios que condicionan el acercamiento a otros colegas (profesionales, geográficos). Eso es francamente difícil, aunque cualquier gestión de equipos es complicada.

También, diré que muchos de estos retos se convierten en oportunidades, ya que permite enriquecer las corporaciones con los distintos estilos y bagajes. Actualmente, estamos trabajando con equipos en más de 35 países lo que supone un flujo constante de visiones, experiencias muy enriquecedoras".

En cuanto al perfil que debe tener un candidato que quiera desarrollar su carrera en un entorno internacional, Juan lo tiene claro "La apuesta de Gedeth es poner al profesional en el centro del negocio. No de palabra sino acompañando la responsabilidad y experiencia con la remuneración/responsabilidad. Al tratarse de una estructura proyectal necesitamos que sean profesionales adaptativos a distintos entornos, en poco tiempo y hagan fácil la relación con el resto del equipo. Nos centramos en los resultados y dejamos mucha libertad cómo se organicen el trabajo, siempre que se cumplan los niveles de calidad, tiempo y servicio. Así que tienen que saber ser responsables y asumir que “crean” algo suyo.
Asumiendo que los idiomas (al menos inglés y español) vienen por descontado, los resumiría en responsables, autónomos y adaptativos. Nuestro objetivo es contar con profesionales que se sientan orgullosos de su trabajo."

¿Cómo se gestionan desde Recuros Humanos los perfiles de expatriados?
 
Las políticas de expatriación sirven para cubrir las necesidades de las personas, asociadas a los tres primeros niveles de la pirámide de Marlow: psicológicas, de seguridad y sociales, pero resulta crucial que existan planes específicos para ayudar y posibilitar la adaptación al nuevo entorno. Las empresas deben poner especial cuidado y dedicar recursos a contemplar las necesidades de los empleados expatriados. De hecho, la inadaptación del empleado o su familia al país de destino es una de las causas principales de fracaso en las expatriaciones por lo que es importante que estos empleados se vean recompensados con medidas especiales de compensación retributiva y/o de adaptación a los mercados expansivos.
 
En cualquier caso, la carrera internacional es un aval fundamental en el perfil del candidato. Los empleados con perfil internacional son mejor percibidos y más demandados por las organizaciones. Un 39% de los empleados con experiencia internacional fueron ascendidos más rápido y se estima que las expectativas de salario se multiplican por 2, e incluso por 3 en los casos en los que el profesional manifiesta tener experiencia acreditada en el entorno internacional.
 
Un salto profesional que, al parecer, resulta más complejo para las mujeres. Según el estudio M3 ‘La Mujer Emprendedora en Iberoamérica: de la Universidad a la Empresa’ que analiza el emprendimiento femenino en España, Portugal y Latinoamérica "El grado de internacionalización de las jóvenes empresarias españolas muestra tasas moderadas: un 79% de emprendedoras dice no haber exportado. Entre los factores que condicionan la baja intensidad exportadora femenina destacan la mayor aversión al riesgo, menor disponibilidad de capital, influencia de los sectores en los que operan y la menor dimensión de sus negocios":