Herramientas digitales para la gestión y desarrollo del talento corporativo

  • Miércoles, 01 Abril 2015
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Herramientas para la gestión de talento

 

En 2011 Gartner realizó un estudio llamado Extreme information management: el reto de la gestión de la información en sus formas más exigentes y extremas, que luego fue ampliado por el Foro Económico Mundial del año 2012  "Big data, big impact: new possibilities for international development" que venía a confirmar que la aplicación de técnicas sofisticadas de inteligencia de negocio (business intelligence), cada vez más avanzadas y prolijas, permite, entre otras muchas variables, potenciar un área, la de RRHH, cada vez más estratégica dentro de las organizaciones, para detectar el talento, crear organizaciones eficientes y competitivas y aplicar modelos de gestión que conviertan los datos objetivos en conocimiento  ¿Pero, qué debemos medir y cómo hacerlo?

Pero ¿qué tipo de herramienta es la más adecuada en términos de gestión de talento para cada organización? Existen diversas variables que ponderan una u otra elección –servidor, usabilidad, escalabilidad, flujo de datos, facilidad para generar workflows y cálculos de KPIs específicos ,etc.

En general, a la hora de implementar un CRM, o un ERP (Enterprise Resource Planning) la fase de conceptualización es la más importante. Es crucial analizar para qué vamos a utilizar estas herramientas y qué objetivo persiguen ¿qué datos necesita recopilar la compañía? ¿dónde se encuentran? ¿qué información consideramos estratégica y prioritaria? ¿qué indicadores nos interesan?...

En la gestión estratégica del talento, los sistemas de competencias son la herramienta esencial para diseñar planes de formación y desarrollo, que se ejecutan sistemáticamente para satisfacer las necesidades de la operación de la empresa. Son además, congruentes con el perfil de intereses del individuo, y guardan pleno alineamiento a la ejecución de la estrategia empresarial.

Según el informe de indicadores de la Sociedad de la Información publicado en Abril de 2014 por el Observatorio Nacional de Telecomunicaciones y de la SI (ONTSI), el volumen de Pymes en España que utilizan software de gestión está en el 21%, 2 puntos por encima de la media de la Unión Europea. La meta, según la Agenda Digital para España en 2015, es que ese porcentaje ascienda al 25%.

El objetivo básico es construir mapas de talentos y planes personalizados de carrera, que permitan retener y potenciar el talento y la sucesión, mediante flujos que garanticen la gestión futura.

Se trata de reconocer y definir las competencias de cada individuo y ser capaces de alinearlas con las de la organización utilizando las herramientas adecuadas en cada caso.  En este sentido, los portales internos.

Según Alfonso de San Cristóbal, director de recursos humanos de Aegon España, y responsable de uno de los proyectos ganadores de los XII Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos  "En el futuro la compañía que tenga un mandato y precise profesionales de primer nivel, deberá ofrecer una propuesta de valor construida en base a un estilo de relación totalmente diferente: rápida y ligera, fresca y directa, más original y transgresora para destacar y enganchar".

Para conseguirlo, De San Cristóbal propone un cuidado exquisito de su comunicación y equilibrar la pérdida de calor por el mayor contacto online, a través de diversos dispositivos móviles: "Aunque el formato vídeo se impone, la realidad es mucho más rica y ofrece múltiples canales con diferentes formatos. Si ya hay una estampa frecuente es la del profesional en una reunión con su smartphone en la mano mientras la intranet, el email y otras pantallas luchan por captar su atención con determinados mensajes".

Ventajas de las redes sociales en la gestión por competencias
Las redes sociales aplicadas al ámbito empresarial, pueden ser aprovechadas para distintos fines que enlazan con el objetivo estratégico y de posicionamiento: