¿Cuánto cuesta un departamento de RRHH? Impacto en el ROI

  • Martes, 03 Marzo 2015

1503-wat-rrhh-cuanto-cuestan-los-rrhhUno de los puntos más complejos al estudiar las distintas áreas funcionales de una empresa y su impacto en el negocio es medir la aportación de valor y el ROI que supone la gestión de personas (los RRHH).

Según un reciente estudio del IESE sobre el control de la eficiencia de los RRHH sólo un 5% de las empresas españolas dispone de herramientas para el cálculo del retorno de la inversión realizada en el área de RRHH.

Muchos expertos apuntan que la mejor fórmula para medir el impacto de las políticas de RRHH es evaluar indicadores concretos que permitan obtener un valor cuantificable. Concretamente hay 2 que suelen aparecer como modelos a estudiar: Formación y absentismo laboral. La Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, EU-OSHA establece, por ejemplo que, el absentismo por estrés genera unas pérdidas de 50.000 millones de euros a nivel nacional y unos 600.000 millones a nivel europeo. Este es solo un baremo, pero que nos sirve para aplicar y medir directamente los beneficios de los recursos humanos en costes deducibles en un balance de cuentas.

  • La ausencia de una persona por baja médica puede representar un coste de hasta el 36% de la nómina. Si la baja afecta a dos o más personas, este coste se incrementa exponencialmente.
  • Además, las bajas por estrés hacen caer  la productividad, ya que el resto de compañeros del equipo tienen que asumir sus tareas. Esta bajada de rendimiento también se puede medir y traducir a costes directos.
  • Puede producir retrasos en proyectos y pérdida de clientes y/o credibilidad
  • Una de las medidas más utilizadas para calcular el ROI del capital humano consiste en dividir  los ingresos netos de la organización (el ingreso bruto después de deducir los gastos de operación, los salarios y los beneficios) entre el coste de los salarios y beneficios.  

Pero ¿Por qué los RRHH has estado en los últimos tiempos en el “ojo del huracán de la externalización”?
Como consecuencia de la crisis, algunas empresas han optado por reducir funciones internas buscando un abaratamiento rápido. Concretamente los RRHH se estima que representan un 20% aproximado del total de los costes por áreas funcionales de una empresa. Para muchas organizaciones este dato resultaba lo bastante significativo en el apartado de costes, como para optar por recurrir a un servicio externo de RRHH: Sin embargo, mantener un departamento de RRHH interno es crucial en algunos aspectos, especialmente en los relativos a la gestión de talento y la transmisión de los valores corporativos y en muchos casos, puede resultar mucho más rentable que su externalización, especialmente si hablamos del  medio plazo.

Pero para poder evaluarlo, es necesario articular fórmulas que permitan analizar el retorno.

Así, podríamos resumir las funciones fundamentales de las políticas de RRHH en torno a determinados objetivos cuantificables:

  • Control más eficiente del presupuesto.
  • Mayor capacidad de resolución conflictos.
  • Mayor satisfacción de los empleados /(relacionada con la confianza y la proximidad).
  • Ahorro de costes.
  • Mejora del rendimiento.
  • Mayor respeto a la Misión de la empresa.
  • Salvaguarda de los valores corporativos.
  • Mayor confianza.

La consultora KPMG propone formas para que Recursos Humanos gane un lugar en la agenda estratégica de las organizaciones:

1. Demostrar cómo se puede hacer más con menos al identificar cómo los principales costos de RH pueden generar más valor en el corto y largo plazo. Proponer la revisión de proyectos y actividades para asegurar el uso más eficiente de los recursos, la creación de un programa focalizado de la administración de costos a través de políticas y procedimientos, y usar formas innovadoras para controlar el gasto en nóminas, pensiones, capacitación y desarrollo.

2. Alinear el modelo de prestación de servicios de Recursos Humanos con las necesidades del negocio. Medir cuánto cuesta prestar el servicio cada vez más se convertirá en una medida de la eficiencia y eficacia de Recursos Humanos, al igual que otras funciones de apoyo.