Herramientas y procesos para introducir los RRHH en la estrategia empresarial

  • Lunes, 02 Marzo 2015

1502-not-procesos-rrhhEl área de Recursos Humanos de una compañía se ha convertido en los últimos años en la piedra angular de su estrategia. La complicada situación laboral y económica que hemos estado viviendo en los últimos años y que todavía queda su lenta recuperación, han acelerado y propiciado el cambio y transformación de la profesión de la gestión y dirección de personas. La reducción de costes y la optimización de los escasos recursos en las empresas a tenor de la crisis, han obligado a tomar duras medidas en cuanto a personal. El reto de los Recursos Humanos se deberá centrar en una serie de aspectos clave que inciden directamente en la motivación del trabajador para desempeñar su puesto de trabajo con la máxima eficacia y productividad posible.

Y es que hoy en día, las personas a la hora de seleccionar una compañía o un puesto de trabajo valoran fuertemente su bienestar laboral por encima incluso del factor económico, ¿por qué? La conciliación y equilibrio entre vida laboral y personal tienen mucho que ver.

Por ello, aspectos como la gestión de la diversidad de las empresas, así como la gestión del talento, los planes de crecimiento y promoción de la carrera profesional de los trabajadores, la formación de líderes, el proceso de digitalización de las compañías, favorecer un clima de trabajo agradable y motivador, así como las nuevas metodologías de trabajo se convierten en claves para asegurarse la supervivencia y lograr el éxito de las compañías. Porque al fin y al cabo, las empresas las hacen las personas y un equipo motivado, cohesionado y remando en la misma dirección, esto sin duda será el secreto del negocio.

Pero, ¿por dónde empezar a implementar un área de recursos humanos en la compañía? Tanto si la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos, como si no, es hora de plantearse esta figura como esencial y parte de la estrategia económica del negocio. ¿Te has preguntado alguna vez cuánto vale un empleado? ¿Y cuánto vale un empleado no motivado? ¿Y qué rentabilidad tiene un empleado productivo? Estos interrogantes actualmente se valoran más que hace unos años y los procesos de recruiting dan buena fe de ello.

Muchas pymes seguramente se cuestionen hasta qué punto es rentable tener un área de RRHH dentro de la empresa o si es mejor optar por servicios de outsourcing, Amanda Palazón CEO de iMm nos da su visión: "Creo que la externalización es realmente rentable. Las empresas como nosotros estamos siempre formándonos e innovando para estar a la última en RRHH. Los beneficios de la externalización son: adquirir conocimiento y flexibilidad, nosotros estamos para acompañar a las empresas en este cambio organizacional y aportar innovación, nuevos métodos, nuevas tendencias del mundo en RRHH".

Qué es la planificación estratégica de recursos humanos

Todo empieza por valorar las necesidades de la compañía en cuanto al personal imprescindible tanto en número de empleados como en cualificación y preparación. El fin será crear escenarios posibles para anticiparnos a los hechos de movimientos de personal hacia dentro y hacia fuera de la empresa. A través de esta planificación conoceremos a la perfección el número de vacantes y perfiles necesarios, tanto los disponibles como los de nueva creación, teniendo en cuenta el corto, medio y largo plazo.

Para Amanda Palazón, CEO de iMm (Instituto de Mercadotecnia y Management) "La planificación estratégica es fundamental en todos los ámbitos de la organización, así que en RRHH no podía ser menos. Las personas somos las que aportamos valor en las organizaciones. Si quieres conseguir ser una compañía competitiva, la planificación te permite, detectar el talento y desarrollarlo, hacer planes de desarrollo, planes de promociones, planes de sucesión adecuado y con tiempo. Bajo mi punto de vista y mi experiencia, las personas para evolucionar y desarrollarnos profesionalmente necesitamos, conocimiento y practica y esto no se hace en menos de 4 a 6 años, si de verdad quieres desarrollar y retener el talento".

Para ello, el director de personas podrá plantearse las siguientes preguntas para desarrollar la planificación:

  • ¿Cuántas personas trabajadoras harán falta en el futuro?
  • ¿Qué aptitudes se necesitarán?
  • ¿Cuáles son las capacidades y habilidades de la plantilla?
  • ¿Existe rotación y qué la motiva?
  • ¿Qué estructura tiene la empresa? ¿Es la apropiada?
  • ¿Hay que capacitar a la plantilla o contratar personal capacitado?

 

Ante la respuesta de las anteiores cuestiones, estaremos en disposición de alcanzar los siguientes objetivos:

  • Optimizar los recursos humanos de la empresa
  • Asegurar y afianzar en el tiempo la plantilla necesaria, cuantitativamente y cualitativa.
  • Desarrollar planes de formación para la plantilla
  • Motivar a los empleados
  • Mejorar el clima laboral
  • Maximizar el beneficio empresarial

 

Dentro de la planificación estableceremos el tipo de estructura organizativa de una empresa. En esta parte se trata de definir las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo en torno a la misión, visión y valores organizacionales. Definir qué tipo de jerarquía será si horizontal o vertical, qué modelos primarán si los centralizados o descentralizados, posibles cambios en el mercado, qué tipo de liderazgo se quiere fomentar, qué tipo de vías de comunicación interna se van a establecer para la fluidez de los mensajes, así como los valores corporativos, la atención al cliente o definición de los modelos productivos de la empresa.

Por otro lado, se analizarán y describirán los puestos de trabajo de cada empleado, con el fin de evitar tareas sin responsable, funciones que no se llevan a cabo, solapamientos en el personal, y detección de necesidades y apoyos. Además, se fomentarán programas de motivación del personal.

En cuanto a ejemplos de herramientas, Palazón nos cuenta: "Nosotros utilizamos la certificación IED®, es una certificación que hemos traído de Colombia, de Cultura Organizacional con la que estudiamos desde la visión, hasta aterriza en las competencias. La tenemos en exclusividad en España y nos ayuda a alinear los objetivos estratégicos de las Organizaciones con el potencial humano mediante distintas intervenciones. Identificamos individuos y grupos, su potencial de desarrollo, alineación de fortalezas y creación de sinergias".