El liderazgo femenino: así son las mujeres que dirigen

  • Martes, 20 Enero 2015

1501-hew-liderazgo-femaninoExisten multitud de teorías sobre los tipos de liderazgo femenino y, aunque intentemos alejarnos de los estereotipos,  parece que existen diferencias innegables entre las formas de dirigir equipos de hombres y mujeres.

En general, los expertos apoyan la teoría de que existen diferencias fascinantes entre el liderazgo masculino y femenino. Una de las investigaciones más importantes sobre el tema la llevó a cabo Judy B. Rossener, en la Escuela de Alta Dirección de la Universidad de California. Rossener entrevistó a un grupo de ejecutivas para conocer sus estilos de liderazgo y mostró sus resultados a través de “Las Formas de Dirigir de las Mujeres” (“Ways women lead”, Harvard Bussines Review, 1990).

Según su estudio, la mayor parte de las diferencias entre hombres y mujeres están basadas en las habilidades y actitudes que las primeras aprendieron precisamente en su socialización como mujeres. Los hombres, tienden a describirse como “líderes transaccionales”, esto significa que perciben su relación con sus subordinados como un intercambio de retribuciones por servicios prestados, o castigos por un desempeño inadecuado y se sienten más frecuentemente cómodos ejerciendo posiciones de poder y  autoridad. Las mujeres en cambio se definían en su mayoría como líderes “transformacionales”,  es decir buscaban el intercambio con sus subordinados para alcanzar un objetivo común. En cuanto a las características o rasgos con las que definían el poder destacaban el carisma,  las habilidades de interacción, el trabajo duro y sus contactos, mucho más que el puesto concreto o el poder dentro de la organización.

Rossener concluyó que las ejecutivas de su estudio se esforzaban por gestionar las interacciones con sus equipos de forma que resultase positiva para todos, lo que podía afectar a su desempeño si esta premisa no se cumplía. Estas mujeres alentaban la participación, compartían el poder y la información con sus subordinados y trataban de estimularlos para que consiguieran sus objetivos comunes. En definitiva se trata de un liderazgo inclusivo, que busca sumar e incorporar al equipo a las decisiones, pero que también tiene sus riesgos: alentar la participación tiene sus ventajas, ya que hacer más sencillo que la gente exprese sus ideas, asegura que las decisiones reflejen la mayor cantidad de información posible, incrementa el apoyo a las decisiones que se toman y reduce el riesgo de que las ideas sean socavadas por una oposición inesperada al interior del  equipo. Pero por otro lado solicitar ideas e información consume tiempo, exige soltar un poco el control y,  abre la puerta a la crítica y puede exponer a ciertos conflictos”.


El factor W marca la diferencia
El factor W (woman) es la nueva locomotora que tira de la economía mundial. Un 37% el mundo empresarial está representado por mujeres y como muestra del nuevo modelo de liderazgo que ejercen, un dato: En los países emergentes, las mujeres empresarias están invirtiendo en el desarrollo de los recursos humanos el 90% de cada euro de ganancia extra y en Europa y en los EE.UU. suben más rápidamente que sus colegas hombres en la escala de la innovación y también de liderazgo, concretamente, en  España el porcentaje de mujeres en puestos de dirección es del 33%