¿Cuánto cuesta un empleado en España?

  • Jueves, 25 Septiembre 2014

1409-wa-rrhh-coste-empleadosEl objetivo de cualquier negocio, por muy pequeño que sea en su origen, es crecer y generar empleo. Hoy en día, para un Departamento de Recursos Humanos (y para una empresa en su conjunto) contratar a una persona es una de las decisiones más complicadas, sobre todo para los pequeños empresarios, por los costes que conlleva.

¿Qué factores intervienen en los costes de contratación de un trabajador?

No cabe duda de que la parte más conocida del coste laboral la forma la retribución dineraria pagada al trabajador, formada principalmente por el salario base. Sin embargo, a este coste laboral hay que sumarles otros que son determinantes para un equipo de recursos humanos: como la remuneración en especie, la cotización a la Seguridad Social y la retención por IRPF.

La remuneración en especie es la utilización, consumo u obtención de bienes o servicios de forma gratuita o por precio inferior al mercado, que ofrece la empresa a sus trabajadores, y que no puede nunca superar el 30% de su retribución total. Por ejemplo, el vehículo de la empresa cedido para uso particular o las cestas de navidad.

La Cotización a la Seguridad Social, cuyo pago realizan tanto el trabajador como la propia empresa tiene la función de garantizar la protección pública del trabajador en caso de que se presente alguna situación de riesgo a lo largo de su vida laboral, como por ejemplo, contingencias comunes como lo son una enfermedad o accidente no laboral. Del 28,3% que hay que pagar por este concepto a la Seguridad Social, la empresa asume el 23,6%; contingencias profesionales, como puede ser un accidente de trabajo o enfermedad profesional, cuyos porcentajes varían en función de la Ley de Presupuestos Generales del Estado. También están las devengadas por la realización de horas extraordinarias. En este caso, la empresa paga el 23,6% del 28,3% total cotizada. En las otras cotizaciones, como el desempleo, las contribuciones al Fondo de Garantía Social y las destinadas a Formación para el reciclaje y la recualificación profesional de los trabajadores, la empresa paga más de ¾ partes del total obligatorio.

Por último, la retención por IRPF, aunque no es un coste laboral directo para la empresa, sí se trata de un pago anticipado de dicho impuesto.

La remuneración en especial, la cotización a la Seguridad Social y la retención por IRPF reducen la remuneración bruta del trabajador en media de un 43%. O lo que es lo mismo, el coste que asume la empresa es aproximadamente 1,6 veces la cantidad que ingresa el empleado en su cuenta bancaria. En euros, mientras que la remuneración bruta de un trabajador medio fue de unos 2.480€ mensuales en el primer trimestre de 2013, su salario neto fue algo superior a los 1.400€ al mes.

Contratar a un empleado conlleva dos tipos de costes: salariales y sociales. Por un lado hay que tener en cuenta el sueldo que la empresa paga al trabajador por su labor, y por otro lado las aportaciones que debe realizar por él a la Seguridad Social. Este coste está compuesto por el salario neto que aquéllos van a percibir más las cuotas a las Seguridad Social [un porcentaje del sueldo bruto que dependerá del tipo de contrato] y las retenciones a cuenta del IRPF. Este último concepto varía en función de las circunstancias personales de cada trabajador. A esa cifra hay que sumarle el coste de un posible despido improcedente (33 días por año trabajado, el máximo que fija ahora la ley) y tener en cuenta un fondo de maniobra en caso de que el trabajador sufra una baja por incapacidad temporal.

Lo más complicado para una empresa es elegir el tipo de contrato. Ya no es sólo que cada contrato tenga un coste (Seguridad Social, bonificaciones, indemnización), sino que cada empresa y cada sector y cada empleado varían: no hay una receta común. Muchas tienen en cuanta también la formación de los empleados, que en este caso sería el tipo de 0,20%

Gastos derivados

Además, el coste de un trabajador no se basa únicamente en su remuneración y en las retenciones, sino que también influyen los gastos fijos y variables derivados de su trabajo (amortización de equipos, luz, agua, teléfono, alquiler de la oficina, etc) y que deben ser tomados en cuenta. Para determinar qué porcentaje de estos gastos corresponde a cada asalariado, esta operación puede llevarse a cabo dividiendo los gastos totales entre el número de trabajadores o incluir también la variable de los ingresos que cada departamento aporta a la empresa.

El pasado 22 de diciembre entró en vigor el Real Decreto-Ley 16/2013, que incluía que los importes que el empleado perciba como beneficio social en Ticket Restaurant, Ticket Guardería, Ticket Transporte o Ticket Informática formarán parte de la base de cotización del salario y no se beneficiarán de la exención de cotización a la Seguridad Social. Aun así, hay que tener en cuenta que las cantidades destinadas a estos servicios continúan estando exentas de IRPF, siempre y cuando cumplan con los requisitos legales para ello, y deberán tenerse en cuenta para el cálculo de la nómina, por lo que su adquisición continúa suponiendo un importante ahorro y ventaja para los empleados de la empresa.

Con la actual regulación, hay que incluir en la nómina de los empleados los importes de Ticket Restaurant, Ticket Guardería, Ticket Transporte y/o Ticket Informática que les proporciones como beneficio social. Dichos importes tienen que cotizar a la Seguridad Social y están exentos de IRPF. Por ejemplo, un empleado que perciba 9€ al día x 20 días laborales, verá aumentada su cotización a la Seguridad Social en 11,43€ (6,35%), mientras que mantiene el ahorro del IRPF entre 44€ y 84€ (en función de su tipo de IRPF).

El tema de la imposición fiscal a los trabajadores es uno de los retos cotidianos que tiene que afrontar un departamento de Recursos Humanos.


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