Belén Claver: “Una de las claves de la motivación es que sean los trabajadores quienes planteen sus metas con el objetivo de retener su talento e innovar”

Martes, 14 Enero 2014

Belén Claver, experta de WomenaliaEntrevistamos a Belén Claver, miembro del Consejo Internacional de Expertos de Womenalia.

Belén Claver Grados es psicóloga industrial, especializada en Recursos Humanos, con más de diez años de experiencia en formación de personas y creadora de un servicio de orientación profesional online.

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Actualmente compagina su trabajo con la investigación en nuevas formas de reclutamiento móvil y su línea de creación de contenidos formativos.

WOMENALIA: Como psicóloga especializada en Recursos Humanos, ¿cuál es el modelo de trabajo que mejor funciona?

Belén Claver: No existe un único modelo de trabajo, existen diferentes filosofías y valores dentro de las empresas o compañías. El papel de los profesionales de RRHH ha de venir por su capacidad para seleccionar, motivar, cohesionar y hacer crecer a estos equipos o grupos dentro de su organizaciones. Si hubiera de dar un enfoque, aunque ya esté muy manido, es el modelo centrado en las personas, en los objetivos a largo plazo y en la cultura del esfuerzo.

W.: ¿Cuáles son las claves para conseguir la motivación de los trabajadores?

B.C.: En primer lugar, debemos hacer un examen o evaluación exhaustiva de las personas que componen nuestra organización, no sólo saber qué quieren y cómo lo quieren, sino hacerles partícipes del programa de satisfacción o motivación de nuestra empresa. No basta con un lista interminable de incentivos, se trata de evolucionar, flexibilizar, implicar (y subrayo implicar porque no sólo conlleva el que se tomen en cuenta sus opiniones, sino que estas lleven a acciones que nos ayuden a crecer e innovar).

La claves de la motivación pasan por un modelo inclusivo en el que sean los propios trabajadores de una empresa, guiados por el personal de RRHH, quienes planteen sus metas y motivaciones con el objetivo, en primer lugar, de retener su talento y en segundo lugar, de innovar y crecer en nuestras compañías.

W.: ¿Cuál es el rol que deben tomar los directores de Recursos Humanos?

B.C.: En esta época en la que la gestión de personas no disfruta de su mejor momento se hace más necesaria la "gestión de personas". Desde que el paradigma de selección y reclutamiento es algo bilateral y ese talento que va a ayudar a crecer a nuestras empresas decide en qué lugares y condiciones trabajar, el papel del director/a de RRHH pasa por varios frentes: un buen conocimiento de procesos y nuevos modelos de gestión, una capacitación y manejo de la imagen de marca y concretamente su Employer Branding. Además es necesaria una visión global del mercado de trabajo y la introducción de nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo.

La mayor parte de las competencias que han de desarrollar los líderes pueden y deben ser aprendidas: capacidad de persuasión, el trabajo en equipo, su motivación, la gestión de la innovación...

W.:¿Qué características debe tener un buen líder? ¿El líder nace o se hace?

B.C.: Hemos pasado por muchas teorías que explican el liderazgo y quizás, o no, hemos pasado por alto el liderazgo situacional y las diferentes características o competencias que lo acompañan. No creo mucho en un listado estándar o por definición de un buen liderazgo, pero sí en las competencias necesarias para cada empresa. Un líder ha de adaptarse a cada organización.

Si bien es cierto que existen parámetros como el carisma, que obedecen a una parte más innata del liderazgo, la mayor parte de las competencias que han de desarrollar los líderes pueden y deben ser aprendidas, tales como la capacidad de persuasión, el trabajo en equipo, su motivación, la gestión de la innovación... Por tanto, mi postura se acerca más a un liderazgo aprendido y en constante transformación, sin olvidar la influencia del entorno y de la organización en la que se desarrolla.

W.: ¿Qué es lo que te llevó a ofrecer el servicio de elaboración de curriculum, asesoramiento en redes profesionales, simulaciones de entrevistas, procesos de orientación y acompañamiento profesional?

B.C.: He recibido muchos CV durante mi trayectoria profesional y he visto cómo infinidad de ellos perdían oportunidades por errores en su elaboración o construcción. Mi experiencia como formadora en habilidades y procesos de orientación profesional me aporta una visión muy concreta de aquellas competencias en las que los candidatos fallaban en la mayor parte de los procesos.

Todo esto fue dando forma poco a poco a un servicio completo de orientación profesional que se presta a través de Internet, falicitando al usuario acceder desde cualquier parte así como un contacto inmediato.

W.: En los curriculum, ¿Cuáles son los fallos más comunes con los que te has encontrado? ¿Qué no debe faltar?

B.C.: Existen multitud de errores, desde la dimensión de los CV (2 hojas máximo), la falta de concreción en la descripción de puestos y logros en sus trabajos, largas lista de formación con poco valor, presentaciones poco cuidadas... Hay un extenso abanico de pequeños errores que marcan la diferencia con respecto a otros candidatos.

En un CV no debería faltar: brevedad y síntesis, es difícil extraer de muchos de ellos la información clave ante tanto dato superfluo; coherencia, datos incompletos, información de relleno, divagaciones... y sobre todo, un objetivo claro, que de un único vistazo podamos ver de forma fácil y clara cuál es la trayectoria del candidatos y hacia dónde se dirige.

W.: Tres consejos para enfrentarse a una entrevista de trabajo.

  1. Preparación previa: Es la fase más importante de la entrevista, no sólo del lugar o empresa a la que nos dirigimos sino de qué quiero contar, cuáles son mis puntos fuertes, cómo casan con lo ofrecido en la oferta.
  2. Parar y pensar: No creo en los modelos de respuesta a preguntas concretas, enseño a mis alumnos de orientación a aprendan a escuchar activamente y mediten qué van a contestar a la persona que les entrevista.
  3. Actitud: Suelo decir que alguien que no tiene algo, difícilmente puede perderlo, por ello, hay que desterrar esa actitud de lástima y de pena, fomentar la confianza y la autoestima en un mismo. Esto vuelve a estar en consonancia con el punto primero, sino no sé que quiero y quién soy difícilmente podrán saberlo los demás.

W.: Como miembro del Consejo de Internacional de Expertos de Womenalia ofreces tu experiencia en formación de habilidades y orientación profesional. ¿Con qué tareas disfrutas más en el asesoramiento de tu día a día?

B.C.: Con ambas, la posibilidad de compaginar las dos tareas me ofrece un trabajo poco rutinario y con muchos cambios, algo que me gusta. Con la orientación voy creciendo e innovando gracias a la opinión de mis clientes; la formación me permite sumarme a proyectos muy interesantes, trabajar en equipo y dentro de empresas que de otro modo no podría.

W.: ¿Cuáles son tus próximos proyectos?

B.C.: Actualmente estoy trabajando en nuevos servicios de orientación profesional que espero que salgan a la luz a principios de 2014. Por otro lado sigo ampliando mi formación y colaboraciones así como mi servicio de creación de contenidos.

Además de todo esto, empiezo a pensar en una nueva línea de negocio en el ámbito del reclutamiento y la selección de personal. Pero por ahora, todo está en proceso.


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