El reto de controlar la jornada laboral

Lunes, 08 Julio 2019

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El pasado marzo se aprobó un Real Decreto-Ley según el cual, a partir de mayo es obligatorio para las empresas registrar la jornada laboral de sus empleados. Esta normativa persigue terminar con el fraude y los abusos por parte de las empresas en cuanto a las horas extras que sus empleados realizan y la compensación de las mismas, así como facilitar la tarea de la inspección de trabajo a estos efectos. Por su parte, para las empresas es una forma de controlar los tiempos de trabajo y el absentismo.

El método más sencillo y eficaz para llevar a cabo este control es la implementación de un sistema de marcaje automático mediante una tarjeta personal que se desliza por un lector.

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Muchas empresas han comenzado a llevar el control de otras formas de manera provisional mientras implantan un sistema de estas características.

A continuación, comparto algunas reflexiones que me surgen en torno a este tema y sus posibles implicaciones, tanto para las empresas como para los empleados y para las distintas culturas y estilos de trabajo:

Control y transparencia

El aspecto más positivo de esta nueva ley es que da visibilidad a lo que sucede. Representa, tanto para las empresas como para los empleados, una medición objetiva que tiene, además, valor de prueba. Asimismo, la ley prevé sanciones claras para las empresas que incumplan la normativa.

El tiempo extra lo solicita el trabajador

La intención parece clara: siempre que el empleado hace horas extra debe ser con el permiso y conocimiento de su manager, nunca como una imposición externa. Sin embargo, este planteamiento parece poco realista, dado que lo más habitual es que sea la empresa la que, de forma más o menos explícita, demande del trabajador ese esfuerzo adicional. Según la nueva ley, si un empleado hace horas de más, tiene que pedir permiso para ello. Si el manager se lo concede (cosa que sin duda hará siempre que la carga de trabajo lo requiera), ese exceso de horas quedará reflejado como "a demanda del trabajador". Así pues, cabe preguntarse hasta qué punto es la empresa y no el trabajador quien queda realmente protegido, convirtiéndose esa petición de permiso en una simple formalidad. Lo único indudable es que, al menos, esas horas extra quedarán reflejadas y, si el exceso es notable y sistemático, debería conllevar consecuencias.

¿Qué clase de compensación es válida?

El control horario implica que, o bien el trabajador no excede sus horas, o bien ha de recibir una compensación cuando lo hace. Así pues, es preciso establecer cuál sería esa compensación, tanto cualitativa (dinero, días libres, otros) como cuantitativamente (cuándo dinero, cuántas horas libres, en qué condiciones). El hecho de que la ley de control horario consiga el efecto que persigue dependerá de que todos los aspectos derivados de la misma queden bien definidos, y de que el cumplimiento de dichos aspectos (es decir, la compensación que la empresa deberá ofrecer por las horas extra) sea también obligatorio y objeto de control. Dicho de otro modo: que aquellas empresas que no compensen las horas extra, o no tomen las medidas adecuadas para erradicar las jornadas excesivas, tengan que afrontar una penalización suficientemente disuasoria.

El registro de las excepciones

¿Cómo se registran (y quién lo hace) las ausencias justificadas (enfermedad, visitas médicas, vacaciones)? ¿Cómo se refleja el teletrabajo? ¿Qué pasa con las políticas de flexibilidad? La realidad es más compleja que lo que puede llegar a reflejar una tarjeta que se desliza por un lector. Son precisamente las empresas más avanzadas en materia de conciliación, teletrabajo, flexibilidad, las que más dificultades van a tener a la hora de documentar los tiempos de trabajo. En este sentido, la ley de control horario podría resultar contraproducente en culturas empresariales más modernas y acordes al mundo que vivimos y a los recursos de que hoy en día disponemos, provocando un retroceso social y una vuelta a una relación menos adulta y madura (más jerárquica y menos bilateral) entre empresa y trabajador. Allá donde se mide algo, automáticamente surge la tentación de reducir la realidad a lo medible. Sin embargo, es obvio que ni todo el tiempo de presencia es de trabajo, ni todo el tiempo de ausencia física es improductivo. Por otro lado, lo más habitual es que las empresas que renuncian al control exhaustivo de tiempos en favor de dar facilidades a sus empleados obtienen a cambio una mayor productividad, satisfacción y compromiso.

Siempre hay casuística

No es lo mismo un pico de trabajo que una situación de abuso constante y continuo; no es lo mismo si las horas extra desmedidas son la norma por todo lo largo y ancho de la empresa que si están concentradas sólo en ciertos departamentos, equipos o periodos del año. Para ser eficaz, la ley debería tener en cuenta estos matices a la hora de fijar las posibles penalizaciones y medidas correctivas que la empresa deberá adoptar.

Éstas son solo algunas de las posibles derivadas de la aplicación de la nueva ley. Podría haber muchas otras; yo ofrezco éstas a modo de reflexión. A fin de cuentas, el propósito de cualquier ley ha de ser mejorar la situación allá donde se requiere sin crear efectos negativos en otros ámbitos o para otros colectivos. Confiemos que será así.

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maria-traver-andujarPor María Traver, Senior Researcher en TNS
Linkedin: María Tráver
 

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