Cómo valorar a tus colaboradores

Martes, 04 Noviembre 2014

1406-not-colaboradoresUno de los aspectos más críticos a la hora de asumir posiciones de mayor responsabilidad y que más dificultad supone, es la valoración de los colaboradores. Las dos herramientas habitualmente usadas en las organizaciones para realizar esta tarea hoy en día son la Gestión del Desempeño y la Identificación de Potencial que conforman los dos ejes de la Gestión del Talento.
 
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Por Marta García- Valenzuela, Senior Manager de Talengo para Womenalia.
 
Es importante destacar que los empleados de alto potencial, que aportan un gran valor a la organización, a la hora de tomar decisiones sobre su permanencia o no en una empresa, tienen en cuenta principalmente aspectos de su desarrollo de carrera y su relación con el Responsable Directo. Por lo tanto, es responsabilidad de un líder conseguir que los colaboradores estén comprometidos con el Proyecto Empresarial.
Es responsabilidad de un líder conseguir que los colaboradores estén comprometidos con el Proyecto Empresarial
Desde Talengo queremos compartir una serie de recomendaciones que puedan facilitar abordar esta tarea con éxito:
  • Ir más allá de objetivos económicos o cuantitativos: Uno de los principales errores que se suelen dar a la hora de valorar a los colaboradores, es fijarse únicamente en qué han conseguido y no en cómo lo han conseguido. Contar con sistemas de evaluación que recojan tanto los qués como los cómos, nos ayudarán a realizar esta importante tarea con la profundidad necesaria.
  • No dejar espacio a la improvisación: Ninguna evaluación del desempeño debe conllevar sorpresas para el evaluado. Si las hay, es un claro indicador de que hemos realizado mal nuestro trabajo como responsables a lo largo del año. Hemos de dar un feedback constante, no sólo en el momento de hacer la evaluación formal. Informar de lo que un colaborador hace bien en el momento que se produce, provoca que esa conducta se incremente, mejorando su aportación. De la misma forma, corregir un comportamiento no deseado, ayudará a su desaparición, siempre que le demos pautas concretas de lo que esperamos de él. Además, en el momento de tener la reunión de evaluación del desempeño, la actitud de nuestros evaluados será más receptiva, pues estaremos tratando de temas que ya han sido objeto de conversaciones previas.
  • Basarnos en evidencias reales: Debemos tener cuidado y evitar devolver la información sobre el desempeño de nuestros colaboradores basándonos en la emisión de juicios abstractos, en afirmaciones genéricas. Recoger evidencias de los hechos objetivos en los que se sustenta nuestra evaluación, la dotará de la objetividad requerida. Hemos de ser asépticos. Si preparamos un conjunto de evidencias (situaciones concretas) tanto de los aspectos a mejorar como de los puntos fuertes de nuestros colaboradores conseguiremos rigor a nuestra reunión. La persona evaluada recordará las situaciones sobre las que basamos nuestros juicios y se mostrará más receptiva y abierta a trabajar en el cambio.
  • Facilitar pautas concretas de acción: Tan importante es dar evidencias como soluciones. Recordemos que una parte importante de nuestro salario como Managers, tiene que ver con la gestión de colaboradores y nuestros colaboradores esperan de nosotros soluciones. Puesto que en la evaluación del desempeño trataremos las áreas en las que nuestros colaboradores tienen mayores carencias, es nuestro deber actuar no sólo como meros jueces, sino como entrenadores, capacitadores y facilitadores del desarrollo de las competencias de nuestros equipos.
  • Ser consistentes y cuidar el impacto de nuestras palabras: Huyamos de mensajes ambivalentes y no les pidamos cosas que no van a poder hacer. No les digamos que sean autónomos si luego vamos a supervisar todas sus decisiones. Eso aumentará su inseguridad y les llevará a cometer más errores. Recordemos que una evaluación es un juicio sobre la valía profesional de alguien y tenemos una ascendencia sobre nuestros colaboradores de la que muchas veces no somos conscientes. Preparemos el lenguaje que utilizamos y basémonos en mensajes constructivos.
  • Dar responsabilidad al colaborador: No olvidemos que el crecimiento y desarrollo profesional tienen que depender en gran medida de nuestro colaborador. No se lo demos todo hecho, tenemos que conseguir implicarle en su desempeño y desarrollo y que asuma la responsabilidad de su trabajo. Pidámosle que dedique tiempo a preparar las reuniones periódicas, que nos de su opinión antes de darle nosotros la suya y que en el plan de desarrollo proponga aquellos temas que mas le interesen.
En un momento como el actual, la evaluación de los colaboradores supone un reto estratégico que nos permita conseguir que saquen lo mejor de sí mismos y que pongan todo su talento al servicio de la organización. Es nuestro deber como Responsables, acompañarles en este camino sirviéndonos de las herramientas que tenemos a nuestra disposición, como el mentoring y el coaching.
 

 
GESTIÓN DE EQUIPOS
 
 

 
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