El salario directivo

Martes, 04 Noviembre 2014

1411-emp-salarioUno de los aspectos más delicados y que generan más dudas en el mundo profesional es el tema salarial. ¿Cuánto vale mi trabajo? ¿Es este salario justo? ¿Cómo se distribuye mi salario? Son preguntas que los profesionales de Recursos Humanos nos encontramos frecuentemente en el mercado.
 
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Por Giovanna Santiago, Manager de Talengo para Womenalia.
 
Si bien es cierto que los salarios suelen venir definidos en función del sector y del puesto, hay otros elementos que pueden influir e incluso configurar el salario final.
 
Además, a medida que avanzamos en nuestro desarrollo profesional, los sistemas de retribución se van complicando, por lo que nuevas preguntas pueden surgir.
 
Algunos conceptos que te pueden ayudar a la hora de analizar los aspectos del salario directivo son:
  • Payfor performance: Es un sistema de retribución que establece una relación directa entre el salario percibido por el profesional y el impacto de lo que éste va a ser capaz de generar en las organizaciones.
Por norma general, el salario directivo suele ser mixto, es decir, consta de dos partes, una parte fija y una parte variable.
Por norma general, el salario directivo suele ser mixto, es decir, consta de dos partes, una parte fija y una parte variable
Los porcentajes de distribución se establecen en función de las empresas, sectores y perfiles profesionales, si bien habitualmente se establece entre un 30 % y 40% de retribución variable y ligada el negocio. ¿De qué depende esta parte variable? Este salario variable suele ir asociado a la Evaluación Anual del Desempeño, pudiendo alcanzar el 100% del variable definido o incluso exceder este porcentaje si el desempeño es excelente, en función del sistema salarial de la organización. Los indicadores para la consecución de este variable, han de estar bien definidos y puestos en conocimiento del directivo previamente, sabiendo éste en todo momento qué elementos van a condicionar su consecución.
  • Retribución flexible: Es un sistema que permite a los empleados elegir los elementos que componen una parte de su paquete retributivo en función de sus necesidades y preferencias individuales, a la vez que les permite optimizar su fiscalidad. Este paquete retributivo, a su vez, suele estar dividido en dos partes:
      • Planes modulares comunes, que son diseñados para distintos grupos de empleados
      • Planes con opciones adicionales, que permiten elegir individualmente las prestaciones adicionales que queremos añadir a las generales.
Algunas de las prestaciones que suelen incluir estos paquetes flexibles son:
    • Seguros médicos.
    • Planes de inversión.
    • Seguros de vida y de retiro adicionales a los básicos que exige la legislación laboral.
    • Vacaciones adicionales a las exigidas por la legislación laboral.
    • Días libres adicionales a los que marca la ley.
    • Horarios de trabajo flexibles.
    • Guarderías para niños (dentro o fuera de la empresa).
  • Modelo de compensación total: Es un modelo que, aunque se viene manejando desde ya hace un tiempo, está cobrando mayor relevancia en los últimos años. A partir de la idea de que el salario no es el único factor motivador para los profesionales, la empresa debe tener en cuenta los distintos niveles de motivación de cada individuo en base a cuatro niveles: la retribución, los beneficios, el desarrollo y el entorno. Sin duda, este modelo juega un papel esencial como herramienta motivacional y gestión del desempeño.
Hay que tener en cuenta que estos sistemas salariales están en continua evolución y cambio y que dependerán absolutamente de la adaptación que realice cada compañía en función de sus objetivos y necesidades. Tampoco hay que olvidar la importancia de aprender a llevar a cabo una negociación salarial. Lo que sí podemos afirmar es que son interesantes y modernas alternativas para motivar e impulsar la productividad y que nos permitirán, de manera individual, elegir acorde con nuestra realidad y nuestras necesidades actuales.
 

 
PERFILES Y SALARIOS
 
 

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