Ciencia y Armas de Mujer para Gestionar Equipos

Martes, 24 Mayo 2016

1411-emp-gestion-equiposLas mujeres disponemos de unas cualidades naturales que han evidenciado estudios científicos como los del Instituto de Tecnología de Massachusetts y de la Universidad Carnegie Mellon (EE.UU.) bajo la dirección de Anita Woolley. Estos investigadores han definido lo que llaman inteligencia colectiva en un grupo.

Por César Fernández, Director Asociado de Talengo y Presidente de la International Coach Federation.
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Esta inteligencia, no depende de las inteligencias individuales de cada miembro sino de tres variables: de la sensibilidad social de los miembros del grupo (cuanta más capacidad para captar los sentimientos y pensamientos ajenos, más inteligencia colectiva); de la capacidad de dialogar entre ellos (cuando todos participan en el diálogo hay más inteligencia que cuando una o dos personas lo dominan); y del número de mujeres que hay en el grupo (cuantas más mujeres, más inteligencia colectiva).
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Esas aportaciones son consistentes con la experiencia y los estudios que desde hace más de 20 años viene realizando Meredith Belbin. Él ya descubrió que existen una serie de roles complementarios cuya combinación y buena gestión permite aprovechar las aportaciones diferenciales de cada persona y maximizar no sólo la eficacia del equipo, sino también la satisfacción de sus componentes. Él ya comprobó hace unos 10 año que la diversidad de género suponía mejor desempeño de los equipos y que los estilos de liderazgo femenino, más flexibles y con más facilidad para reconocer las diferentes cualidades de cada persona, tendían a correlacionar con mayor eficacia.
 
¿Cómo aprovechar en la práctica este potencial con el que partimos?
 
En primer lugar, tener claros los ingredientes esenciales para contar con un auténtico equipo:
  • Contar con una visión compartida: un objetivo no sólo conocido y aceptado por todos, sino además con un valor intrínseco para cada miembro del equipo. Permite responder a la cuestión de ¿porqué es importante para nosotros conseguir esto?
 Debemos reconocer las habilidades de cada persona y ser capaces de favorecer diálogos ricos e intercambios constructivos de puntos de vista
  • Permanecer atenta a las aportaciones diferenciales y a las cualidades específicas de cada miembro del equipo, teniendo claro que todos tenemos puntos fuertes y áreas en las que necesitaremos el complemento de otras personas. Por ejemplo si alguien destaca por su enorme creatividad, quizás no sea el más apropiado para encargarle una implementación práctica que exija detalles. Quien es muy analítico será bueno para evaluar riesgos pero probablemente no sea el más adecuado para inspirar o ilusionar a los equipos. Los especialistas han de complementarse con la visión de los generalistas, etc. Todo rol, en términos Belbin, dispone de un punto fuerte y de una "debilidad permitida".
  • Saber reconocer eso es el primer paso para un aprendizaje y complementariedad mutua, que cambiará según el equipo atraviese distintas fases de un proyecto, según se ilustra en la siguiente gráfica:

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En síntesis, reconozcamos las habilidades de cada persona, seamos capaces de favorecer diálogos ricos e intercambios constructivos de puntos de vista y consideremos el proceso de gestión de un equipo como algo similar a una carrera de relevos, donde el testigo irá pasando de manos y cada uno será responsable y protagonista de una aportación específica, para conseguir juntos el éxito. También nos puede ayudar herramientas como el mentoring y el coaching para sacar lo mejor de un equipo.
  
 

 
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