¿Es posible ascender “a tiempo parcial”?

Miércoles, 03 Octubre 2018

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Jornada reducida y desarrollo profesional, ¿es posible?

La teoría nos dice que sí ¿Pero qué nos encontramos cuando abordamos la realidad del mercado laboral?

En términos de conciliación las mujeres siguen siendo las grandes afectadas por la discriminación por razón de reducción de jornada. De hecho, las cifras muestran que el 20% de las mujeres reduce su jornada laboral por motivos familiares, frente a solo el 3% de hombres.

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En realidad pese a que según la última Encuesta de Población Activa (EPA), publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE) 727.100 trabajador@s en España estarían dispuestos a reducir su jornada laboral, muchos de ellos renuncian a esta opción por miedo a dinamitar su carrera profesional. Un hecho evidente que también pone de manifiesto el 'Informe Anual 2017 sobre el Estado del Mercado Laboral' elaborado por Infojobs, donde se refleja que el porcentaje de puestos a tiempo parcial en España, ha descendido 4 puntos porcentuales en los últimos cinco años (desde el 16% hasta el 12%).

Datos que, a pesar del esfuerzo institucional por promover políticas de flexibilidad y conciliación, nos obligan a plantearnos una cuestión ¿Por qué el empleo a tiempo parcial no se ha desarrollado en España igual que en otros países? Entre las razones puede encontrarse la eterna "sospecha" que se cierne sobre este modelo de trabajo. Parece que todos estamos de acuerdo, con la teoría de que "Mayor presencialismo no es igual a mayor productividad" pero esta premisa se resiste a ser comúnmente aceptada por las empresas españolas.

Además, es fundamental subrayar la penalización económica que llevan implícitos este tipo de contratos para la trabajadora, o el trabajador: En España se paga, de media, un 34% menos la hora de trabajo en los contratos de jornada reducida (Esto quiere decir que, mientras la hora en un contrato a tiempo completo se estipula en 15,58 euros, la misma hora a tiempo parcial se paga a 10,26 euros, según los datos oficiales). Una diferencia que se agranda cuanta más responsabilidad tiene el trabajador.
De modo que, parece difícil imaginar que las trabajadoras en esa situación de partida vayan a disfrutar de las mismas oportunidades de promoción que sus compañeros en situación de jornada completa.

De hecho la tendencia en estos últimos dos años en España parece apuntar más a la involución que a la evolución: Recientemente la Asociación para la Racionalización de Horarios quiso poner el foco en la corriente que se ha establecido como mayoritaria en los últimos tiempos debido a la conectividad:

Los trabajadores, incluso aquellos sin puestos de responsabilidad, están conectados a su trabajo fuera del horario laboral en un 45% de los casos, los mandos intermedios en un 68%, y entre los altos cargos o directivos, el 84% afirma atender su correo y su teléfono fuera de la jornada laboral.

En la misma línea, Carlos Martínez, presidente del IMF Business School, presentó recientemente un Estudio en el que se llegaba a una conclusión rotunda: El 65% de empleados españoles "trabajaba más horas de las que constan en su contrato", "algo que unido a la continua conexión digital se puede convertir en una de las causas del síndrome del trabajador desgastado, es decir, personas que viven una situación de estrés continuado que les desmotiva e incapacita laboral y socialmente". En definitiva, las jornadas largas y la no desconexión nos conducen irrevocablemente hacia organizaciones más estresadas, con peor desempeño y menor productividad.

Por todo esto, aunque aún queda un largo camino por andar, parece evidente que el futuro laboral pasa porque las compañías empiecen a apostar de manera objetiva, y sin sesgos, por esta modalidad de trabajo a tiempo parcial, permitiendo a sus trabajadores en esta situación alcanzar con plenitud sus objetivos profesionales. El TSJ Cataluña ha dado un paso adelante en este sentido, estableciendo en una de sus sentencias que "Denegar una promoción profesional en base a no alcanzar un porcentaje de jornada, cuando se está disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal, supone una discriminación indirecta por razón de sexo".

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