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Deconstrucción del proceso de selección

Paloma Romero El nombre de todas las cosas
17 Mar 2015 BLOG_NUM_COMMENTS

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Con este post pretendo mostrar cómo es un proceso de selección para la persona que lo realiza, para quien busca a los candidatos.

1.- El nombre.- Proceso de selección es un nombre erróneo. Cuando se genera una vacante en una empresa nunca se está pensando en una persona en concreto (salvo excepciones muy concretas, recomendados o parientes). Un equipo de selección lo que busca es la cobertura de una vacante, sin pensar en nadie en concreto. La vacante se genera en un área específica, con unas necesidades concretas, objetivas y asépticas. La vacante ha de ser cubierta en unos plazos y con ciertas ayudas, una vacante está viva, puede cambiar, se vea o no en el mercado, esté publicada o no en las redes... no ver o conocer una vacante no quiere decir que no exista.

Lo bueno.- La capacidad de buscar "al mejor" de forma totalmente objetiva.

Lo malo.- Puede parecer un proceso "deshumanizado", ya que no toma en cuenta a la persona, solo sus características para el puesto.

2.- Los apellidos.- Toda vacante tiene un descriptivo que los candidatos han de cumplir. El descriptivo se realiza para conocer las necesidades que han de ser cubiertas en la vacante, es una lista de características técnicas y no técnicas que los candidatos han de cumplir. Podemos decir que los candidatos han de encajar en un traje ya hecho. La empresa le pone nombre a unas habilidades técnicas y un tipo de competencias que necesita.

Lo bueno.- Los candidatos siempre pueden "sorprender" con mayores competencias o habilidades.

Lo malo.- Los candidatos que no cumplen los requisitos técnicos y humanos son candidatos no válidos.

A riesgo de parecer cruel os digo que hay una máxima para un head hunter: ante la duda no hay duda, el candidato no vale.

3.- El proceso.- Encontrar al mejor. Que encaje con la totalidad del descriptivo; si esto es imposible se buscará al que encaje en un mayor porcentaje.

Si el candidato no cumple con los requisitos técnicos se descartará de manera inmediata.

Si el candidato, con el paso del tiempo, no se identificara con los valores de la empresa y no demostrara las competencias requeridas se acabará descartando... es mucho peor contratar a un candidato bueno técnicamente y que no coincida con los valores de la empresa, que contratar a uno que se identifique con los valores y las competencias y necesite un empuje técnico.

Lo bueno.- Los conocimientos técnicos se adquieren.

Lo malo.- las competencias se tienen en función de la experiencia y la personalidad del candidato. Se pueden reforzar, pero será un candidato que no podrá asumir sus responsabilidades desde el momento de su contratación.

4.- La metodología del proceso.- Independientemente de quién haga el proceso (ya sea un head hunter o el equipo de RRHH de la empresa) siempre la metodología es la misma:

  • Hacer un mapa de posibles candidatos.
  • Entrevista telefónica
  • Test de personalidad.
  • Entrevista en profundidad con los que mas se acerquen al descriptivo.
  • Presentación de la terna de los mejores.

5.- El objetivo.- Hay que tener en cuenta que las personas que realizan los procesos de selección se encuentran en el dilema de contratar al mejor candidato, para esto hay que olvidarse de la persona y buscar una serie de habilidades y competencias, se busca al mejor técnicamente y humanamente. Al que sea operativo desde el primer momento y se integre de la mejor manera en la empresa, el equipo y con sus jefes.

Cuanto mas baja sea la vacante dentro de la empresa mayor importancia tendrá la parte técnica y cuanto mas alta sea mayor importancia tendrán las habilidades y las competencias del candidato.

No hay que olvidar que en toda vacante se requieren de conocimientos técnicos y habilidades, hasta para los puestos de becario.

6.- El fin.- En todo proceso el fin es el mismo, buscar la persona a la que no haya que formar, siendo rentable desde el primer momento, y que encaje con los valores de la empresa, su misión, su visión así como con el equipo; asumiendo las responsabilidades necesarias y tomando las decisiones requeridas.

7.- Conclusiones.- Como candidato tenemos que asumir que el proceso es (o pretende ser) aséptico, no busca una persona, busca cubrir un vacante. Este es el motivo por el que:

  • Nunca ha de tomarse un rechazo de manera personal, no es un juicio a tu persona, es simplemente que el descriptivo del puesto no se ajusta a tu candidatura.
  • El profesional que realiza la búsqueda quiere encontrar al mejor candidato para el puesto, y su trabajo ha de ser objetivo, sin tener en cuenta las emociones.
  • Para poder mostrarte ten claro lo que buscan, y si no se ajusta a tu candidatura no quemes ese contacto... guárdalo para cuando se ajuste a lo que tu ofreces.
  • Se creativo al mostrar tu candidatura, para ello tienes que conocer lo que se necesita, por eso investiga, busca, infórmate, ponle nombre a lo que se quiere, a quien lo busca, se proactivo, se innovador, no te quedes parado a que te encuentren, mira, bucea, no te pares.

PD.- Que la búsqueda no sea una tortura, intenta que sea un camino que te haga crecer.

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Paloma Romero

Paloma Romero

CEO, DH SEED

GRACIAS A TI!!!!
Rosa  De Dios
Querida Paloma. Muchas gracias por esta información que compartes y tu Blog.
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