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¿Cómo “leer” una nómina?

Cristina Alonso Cristina en positivo
8 Sep 2014 BLOG_NUM_COMMENTS

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A la hora de negociar o aceptar nuestro salario o a la hora de negociar u ofrecer el salario de alguien es importante que conozcamos conceptos como "prorrata de extraordinarias incluida" y saber cuál es el coste exacto o lo que vamos a cobrar.

En el anterior post ¿Qué son los costes sociales?, comenzamos a examinar varios de los costes que la incorporación de una nueva persona a nuestra organización nos supone. Hicimos mención a los siguientes.

• Costes sociales
• Costes de la mutua de accidentes
• Costes de nuestra asesoría laboral

Señalar también que algunos convenios determinan la necesidad de establecer un seguro con una cobertura específica para cada trabajador, por ejemplo, así como otras compensaciones adicionales que habremos de tener en cuenta a la hora de realizar nuestros cálculos numéricos.

Dentro de los costes sociales se encontraba el salario y el coste de seguridad social.

Pues bien, la composición del salario se detalla en un documento que todos conocemos: la nómina. Hoy veremos cómo "leer" varios de esos "extraños" conceptos comunes a la mayoría de las nóminas. En una nómina aparecen:


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Datos de identificación

En otras palabras, quién contrata y a quién contrata.

• Datos que identifican al "contratador" o la empresa: puede tratarse de una sociedad, pero también de una persona física, de una comunidad de bienes...

o Nombre y domicilio
o CIF
o Código de cuenta de cotización de la seguridad social

• Datos que identifican a la persona que trabaja en ella: aquí sólo cabe que sea una persona física.

o Nombre
o NIF
o Código y número de afiliación a la Seguridad Social
o Categoría
o Grupo de cotización
o Fecha de antigüedad en la empresa

Periodo de liquidación

• Periodo que comprende la nómina: primer y último día. Normalmente coincide con el inicio y fin del mes natural. Suele hacerse referencia al total de días.
Y ahora, empezamos con la parte de los números, de los euros.

Devengos

Es decir, lo que se paga o se cobra.

Aquí distinguimos entre percepciones salariales y percepciones no salariales.

La diferencia conceptual básica entre ambas es que las salariales constituyen la contraprestación económica por el trabajo realizado. Las extrasalariales no son una contraprestación, sino, por ejemplo, una restitución. Veamos un ejemplo:

• Una de las personas de la organización realiza un viaje en su coche personal para ver a un cliente que vive en una ciudad diferente.
• A la vuelta solicita el kilometraje del viaje a 0,19 euros el kilómetro realizado.
• Este importe constituiría una restitución de un gasto en el que ha incurrido y sería considerado como percepción extrasalarial.

A efectos prácticos una de las diferencias fundamentales entre ambas es que los importes de las percepciones extrasalariales no están sujetos a cotización a la Seguridad Social ni a retenciones de IRPF. (Leer: Novedades IRPF 2015 y Novedades en la Nómina 2015)

Desde el año 2012 y tras la última reforma hace unos meses, el número de percepciones que son calificadas como extrasalariales ha quedado muy reducido y sujeto a ciertas limitaciones.

Percepciones salariales

Normalmente el salario está compuesto de varias magnitudes según las empresas y convenios, pero existen dos importes que aparecen en todas las empresas: El salario base y las gratificaciones extraordinarias.


En líneas generales el salario se compone de, al menos, catorce pagas. (Según el convenio que corresponda a la actividad y las mejoras que sobre éste puedan hacer las organizaciones, este número puede verse incrementado)

Las catorce pagas, a su vez, se dividen en doce pagas ordinarias de salario base que se corresponden con los meses del año y dos pagas más que son las denominadas extraordinarias y cuyo pago se realizaría en principio los meses de julio y diciembre.

Sin embargo puede ocurrir que las pagas extraordinarias estén prorrateadas. Esto significa básicamente que las catorce pagas se suman y se dividen entre los doce meses pasando a cobrar los doce meses la misma cantidad. Veámoslo con un ejemplo:

Supongamos un salario base de 1.000 euros al mes. Esto supondría que al año pagaríamos o cobraríamos, según los casos, 14.000 euros divididos entre las doce pagas ordinarias y las dos extraordinarias.

Si se prorratean las pagas extraordinarias pasaríamos a pagar o cobrar 1.166,67 euros al mes por doce meses. Así en la nómina aparecerá este importe dividido en los dos conceptos: Salario Base, 1.000 euros. Extraordinarias, 166,67 euros.

La cantidad que se cobra o se paga en el cómputo anual es la misma en ambos casos.

Alguno de los inconvenientes de prorratear las extraordinarias:

• Para el perceptor: la empresa no le va haciendo la "hucha" de la extraordinaria y se puede acostumbrar a disponer mensualmente de todo el importe.
• Para la empresa: tiene que ir anticipando el dinero de las extraordinarias mes a mes.

Principales ventajas de prorratear las extraordinarias:

• Para el perceptor: puede disponer mes a mes del dinero que le corresponde sin esperar a los meses de julio y diciembre
• Para la empresa: no se enfrenta al desembolso semestral de las extraordinarias al irlo adelantando mes a mes.

Después de esto, ¿prorrateo de extraordinarias sí o no?


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Cristina Alonso, Founder and Managing Director de Empresas en Positivo.

*Los post de la sección de Blogs de Womenalia van firmados por sus respectivos autores, que son los responsables exclusivos de las opiniones allí vertidas. Womenalia no tiene por qué suscribirlas.

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Cristina Alonso

Cristina Alonso

Directora y Fundadora , Empresas en Positivo

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