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La hora de los headhunters

Nerea Torres Egüén Camino hacia la cumbre
4 Jul 2014 BLOG_NUM_COMMENTS

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1406-cc-headhuntersDía sí y día también, me veo hablando de la conveniencia de que las mujeres desplieguen una carrera acorde con sus muchas capacidades. Puede ser en actos, como los que organiza frecuentemente Womenalia. Puede ser en un encuentro informal. Hay que mantener el asunto sobre la mesa, no como una cantinela quejumbrosa, sino como un estímulo para que las empresas, pero también las interesadas, saquen todo partido al talento femenino.

Pero, ¿qué pasa con los headhunters? ¿Qué papel juegan en la promoción de las mujeres? Soy juez y parte. He colaborado en las primeras bases de datos para seleccionar consejeras y he participado en el año 2009 en la creación de la primera División para ese nivel en la consultora ExcellentSearch. El contacto con tantas mujeres en diferentes momentos de su trayectoria me ha hecho más exigente con la tarea que puede hacerse en los procesos de selección.

Desde luego, un headhunter no está para erigirse en abanderado de nada, pero sí tiene la obligación de proveer de perfiles óptimos a quienes le piden encontrar a los/las mejores para puestos que influirán en el devenir de empresas e instituciones. Esa búsqueda no se realiza en un laboratorio, sino bajo la presión de una sociedad cambiante, hoy en crisis, donde los gobiernos avanzados –especialmente en Europa- están haciendo frente con diferentes medidas al descalabro que supone, por ejemplo, mantener en el vestuario a personas muy preparadas, solo por razón de su sexo.

Superada la crisis, seamos optimistas, las empresas con más posibilidades serán aquellas que incluyan la diversidad y el pensamiento flexible para enfrentarse a los problemas presentes y futuros. Grandes o pequeñas, tienen más opciones las organizaciones más horizontales, abiertas y multiculturales, que incorporen estilos laborales cooperativos, casualmente coincidentes con los perfiles femeninos, según los estereotipos clásicos de género, pero que la realidad confirma, como el headhunter tiene ocasión de comprobar en sus conversaciones con candidatas a diferentes puestos.

Sin embargo, todo esto se refleja poco en los procedimientos habituales de selección. No se profundiza en los currículos femeninos, en su idoneidad, en sus diferencias (como valor) y se siguen viendo excluidos, de forma casi mecánica (y por lo tanto injusta). Esto es inaceptable en cualquier nivel de la pirámide. Al menos el cliente debería poder tomar una decisión con un horizonte más amplio y donde el riesgo está perfectamente controlado.

El headhunter tiene que ser proactivo. No puede "imponer" perfiles, ni "luchar" contra resistencias o estilos de empresas, pero debe estar más atento que nadie al ritmo de los tiempos, que en el caso de la Unión Europea reclaman audacia, transparencia y mejores fórmulas de selección, en beneficio de las mujeres, claro, pero también de la vitalidad económica de nuestras sociedades.

Hace algunos años, headhunters británicos, siguiendo la estela de los noruegos, empezaron a organizar desayunos informales entre presidentes de compañías y mujeres destacables, con el fin de que, simplemente, conversaran y se conocieran. Hay también otro tipo de foros en los que puede conseguirse algo semejante y les ha ayudado (a los presidentes) a descubrir la valía femenina y la riqueza que puede aportarles un equipo directivo o un consejo más diverso.

La UE ha diseñado un calendario para la paridad en los Consejos de Administración (paridad matizada: 40/60) con fecha roja en 2020. Es un mandato para las empresas y la Unión no dice cómo debe hacerse: únicamente recuerda que la selección debe ser tan rigurosa como transparente, de forma que muy pronto las elecciones a dedo terminen por ser mal vistas por el accionista (ya empieza a suceder).
Buena parte del cumplimiento de ese objetivo va a quedar en manos de los headhunters, porque el trabajo más importante a realizar no está en cúpula, con serlo mucho, sino en todos los escalones anteriores que llevan hasta la cumbre. No están los tiempos para malos Consejos de Administración, pero tampoco para directivos monocolor, cuando entre las mujeres hay una cantera espléndida de la que extraer perfiles de primera.


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Eva Levy es experta en la captación de mujeres para los Consejos de Administración y Alta Dirección, hizo la primera base de consejeras siendo Presidenta de una Federación de Mujeres y con la Fundación de Estudios Financieros antes de la Ley de Igualdad. Lleva más de 20 años en la defensa activa del desarrollo profesional de la mujer especialmente en el ámbito directivo. Lleva años pidiendo una mayor participación de la mujer en los órganos de poder: Consejos de Administración y Comités Ejecutivos.

¡Sigue a Eva Levy en Womenalia!

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