UGT Andalucía presenta el estudio “Igualdad entre mujeres y hombre en las pymes andaluzas”
La Secretaría de la Mujer de UGT Andalucía ha presentado este estudio ante la necesidad de elaborar un análisis descriptivo de la realidad del tejido productivo en la Comunidad Autónoma.
La investigación ha sido realizada con el objetivo principal de comprobar el grado de consecución de la igualdad de género en el mercado laboral andaluz. Según la Secretaria de la Mujer de UGT Andalucía, Ana Pérez Luna, el estudio "Igualdad entre mujeres y hombres en las PYMEs andaluzas" se ha realizado porque el Sindicato "entiende que el grado de consecución de la igualdad de género en el mercado laboral depende de su implementación en el mayor número posible de empresas andaluzas, mayoritariamente PYMEs, para tener un impacto máximo entre el conjunto de trabajadores y trabajadoras.".
La situación de crisis de los últimos años ha puesto de manifiesto que el actual sistema socioeconómico genera desequilibrios económicos, financieros, sociales y medioambientales. Por ello, la consecución de la igualdad es un valor de futuro. Según palabras de Manuel Pastrana, Secretario General de UGT Andalucía, "el verdadero reto es transformar la igualdad como uno de los grandes motores económicos de futuro". Considera que la sociedad necesita nuevos valores que se sustenten en la justicia social y el desarrollo económico, teniendo en cuenta que la igualdad es rentable económicamente.
EL ESTUDIO HA UTILIZADO 300 ENTREVISTAS Y 34 CUESTIONARIOS, ADEMÁS DE ESTADÍSTICAS OFICIALES
El estudio tenía como objetivo diagnosticar, con perspectiva de género, la puesta en marcha de planes de igualdad entre mujeres y hombres que favorezcan la plena integración del principio de igualdad en el funcionamiento de las PYMEs andaluzas.
Para ello, se ha partido de tres cuestiones básicas, comenzando por analizar la necesidad de planes de igualdad entre mujeres y hombres en las PYMEs de Andalucía. Se han estudiado los beneficios que aportan dicho planes a las pequeñas y medianas empresas y, por último, las barreras u obstáculos que se encuentran para su implantación.
Se ha realizado un análisis cualitativo y cuantitativo de los datos obtenidos de diferentes fuentes. Por una parte, cerca de 300 entrevistas con trabajadores y trabajadoras de empresas de menos de 200 trabajadores. Además, 34 cuestionarios estandarizados a 20 representantes sindicales de UGT Andalucía y a 14 asociaciones empresariales con sede en la Comunidad Autónoma. Como fuentes secundarias, se ha trabajado con estadísticas oficiales, informes y estudios realizados sobre los planes de igualdad, así como convenios colectivos para intentar conseguir una visión lo más completa posible.
La entrevista ha estado estructurada en una primera parte, con información socio-laboral necesaria para definir las características del grupo. Un segundo bloque abordaba el diagnóstico de la empresa mediante preguntas sobre la situación en cuestiones clave para la igualdad entre mujeres y hombres. Y un tercer apartado que ha recogido las necesidades y carencias de las personas trabajadoras en materias relacionadas con la igualdad y la conciliación de la vida laboral y personal.
Los cuestionarios realizados a representantes sindicales y de asociaciones sindicales tenían una parte común que buscaba conocer las barreras y motivaciones, tanto internas como externas, para afrontar la puesta en marcha de planes de igualdad. Además, tenían una parte específica con cuestiones relacionadas con la actuación desde cada uno de los ámbitos.
LOS PLANES DE IGUALDAD SON NECESARIOS EN LAS PYMES ANDALUZAS
El análisis de los datos obtenidos en el estudio afirma que los planes de igualdad son necesarios en las PYMEs andaluzas. En primer lugar, son necesarios por el importante peso de las PYMEs en el sistema empresarial de esta Comunidad Autónoma. Por otra parte, por las carencias que las empresas presentan en relación a la igualdad entre mujeres y hombres.
En líneas generales, el estudio concluye que la existencia de sectores masculinizados condiciona la cantidad y la calidad de los puestos de trabajo ocupados por las mujeres. Los sectores peor valorados son la construcción y el metal, el transporte y las comunicaciones.
estudio igualdad en las PYMEs andaluzasPor otra parte, en los sectores tradicionalmente feminizados, como el comercio, la hostelería, el turismo y el juego, se mantiene la segregación vertical o, lo que es lo mismo, la masculinización de los puestos mejor remunerados.
Atendiendo al tamaño de la empresa, todas muestran problemas específicos que impiden el avance de la igualdad en sus estructuras. Las medianas empresas presentan un mayor equilibrio entre sexos dentro de las plantillas, mayor transparencia en los sistemas de promoción y mayor sensibilización sobre la igualdad. Sin embargo, también presentan una mayor eventualidad femenina, mayor concentración de hombres en los puestos de dirección y mayor rigidez de horarios.
Las micropymes y pequeñas empresas comparten la escasez de mujeres en puestos de dirección, menores posibilidades de promoción de las mujeres y diferencias salariales más marcadas. Cuanto más pequeña va siendo la empresa mayor es la proporción de contratos a tiempo parcial para las mujeres y mayores las dificultades para acceder a permisos o excedencias. A pesar de que la actitud formal de las micropymes es la más favorable a la conciliación, la aplicación real de la conciliación es siempre muy difícil.
La investigación destaca la diferencia que existe entre la realidad que muestran las estadísticas y la percepción que de dichos datos se tiene en la sociedad. Los trabajadores y las trabajadoras de las PYMEs suelen expresar una visión idealizada en la que no se manifiestan diferencias ni discriminaciones por razón de sexo. El estudio plantea que, en algunos casos, los avances conseguidos por las mujeres aportan una visión mucho más igualitaria de lo que es la realidad, y se hacen invisibles la precariedad laboral, la diferencia salarial, o el techo de cristal.
Otra razón que expone el estudio es que la imagen se queda en el aumento del número de mujeres trabajadoras, y no profundizan en los puestos que ocupan, los salarios o las condiciones de trabajo. Además, en general, los hombres tienen una visión más optimista que las mujeres respecto a la igualdad. Las mujeres detectan más situaciones discriminatorias y problemas relacionados con el sexismo o el machismo en las empresas.
Sin embargo, también encuentran posiciones contrarias, con mujeres que niegan la discriminación por vivirla como una carencia personal, no queriendo reconocer las situaciones de discriminación y considerando casi ofensivas las acciones positivas para la igualdad.
Las dificultades para conciliar se muestran igual para hombres y mujeres, si bien las sufren más las mujeres por ser ellas las que llevan la mayor carga en la atención y el cuidado del hogar, de los hijos y los mayores, y la falta de corresponsabilidad. Ellos están condicionados, sobre todo, por la falta de sensibilización.
Debe tenerse en cuenta que, tradicionalmente, la conciliación se ha considerado un problema femenino y, por tanto, las medidas para favorecerla han ido dirigidas a las mujeres. Ello ha podido suponer que el acceso a estas medidas por parte de los hombres esté peor visto. Que deje de considerarse la conciliación como un problema y se vea como un beneficio para ambas partes supondrá una verdadera revolución en las estructuras sociales y laborales, así como un paso definitivo hacia la consecución de la igualdad real en el mercado de trabajo.
Para conseguirlo, es necesario el incremento de mujeres en puestos de dirección. Los datos del estudio muestran que las empresas con mayor presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad son las que favorecen más los entornos igualitarios.
De las entrevistas realizadas a representantes sindicales y de asociaciones empresariales, el estudio concluye que el principal freno para la implantación de planes de igualdad y el mayor impedimento para la consecución de la igualdad de oportunidades es el desconocimiento de la misma.
La igualdad no se entiende como un derecho laboral, ni como un principio de funcionamiento que beneficia a todos los grupos implicados, sino como una "moda" impuesta por Europa. Esta visión provoca la falta de interés y la desmotivación, lo que impide el uso de esta herramienta de mejora de las relaciones laborales.
El desconocimiento se menciona claramente como una barrera a la implantación de los planes de igualdad, pero también de manera implícita a través de los temores al coste de la inversión o argumentos como la imposibilidad de llevarlos a cabo por las estructuras. El conocimiento de las ayudas públicas para la realización de los planes ayudaría a eliminar estas dificultades.
La integración del capital femenino en las empresas aparece como elemento motivador para la adopción de medidas tendentes a la igualdad. Se considera que el personal femenino está cada vez mejor preparado, aunque condenado, por la segregación vertical, a cumplir funciones en las que se infravaloran sus capacidades.
El estudio termina afirmando que los planes de igualdad vienen a establecer medidas que, de manera consensuada y pública, den fe de la intención de mejorar, de respetar las leyes y de integrar principios de funcionamiento que no lesionen los derechos de nadie.
LAS PYMES DIRIGIDAS POR MUJERES FAVORECEN MÁS LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Se ha realizado un diagnóstico para comprobar si existen grandes diferencias que favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas con mayor presencia de mujeres en los puestos de dirección.
El estudio ha planteado la presencia de mujeres en los puestos de dirección como variable significativa que favorezca la adopción de medidas para la igualdad de oportunidades. En el 74 % de las empresas en las que hay mujeres en puestos directivos no se tiene en cuenta el sexo de las personas y el puesto a ocupar en los procesos de selección, lo que sí ocurre en el 57 % de las empresas en las que no hay mujeres directivas.
Además, en el 78 % de las empresas con mujeres directivas la eventualidad no afecta mayoritariamente a las mujeres. Tampoco la mayoría de los contratos a tiempo parcial son fundamentalmente para las mujeres en el 74 % de las empresas dirigidas por mujeres. Sin embargo, en estos casos, las diferencias no son significativas con respecto a las empresas en las que los directivos son sólo hombres.
Las formas de promoción son más accesibles y conocidas en el 71 % de las empresas con mujeres directivas, y tan sólo en el 55 % de las dirigidas por hombres. Así mismo, en las primeras se favorece la promoción igualitaria en el 68 % de los casos, frente al 39 % de las que no tienen mujeres en la dirección. Lo mismo ocurre con la planificación de la formación, programándose de forma accesible en el 74 % de las empresas con mujeres en la dirección, y sólo en el 57 % de las que no tienen jefas.
También las diferencias salariales, de pluses y complementos son más marcadas en las empresas con dirección masculina, y también el reparto de los puestos mejor remunerados. El rechazo al acoso sexual es menor cuando los jefes son hombres, así como son más habituales las bromas y comentarios con contenido sexual hasta en un 57 % de los casos.
Sin embargo, la conciliación de la vida laboral y personal muestra datos semejantes entre las empresas dirigidas por hombres y las que cuentan con mujeres en la dirección, situándose por debajo estas últimas. Sólo el 60 % de las empresas con jefas facilitan la conciliación, frente al 62 % de las empresas en las que no hay presencia femenina en los puestos de dirección.